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Mediation

Aktuelles

Hier halten wir Sie in Form eines Blogs über aktuelle Urteile und Entwicklungen in Hinblick auf unsere verschiedenen Fachbereiche auf dem Laufenden. Schwerpunktmäßig kommentieren wir Neuerungen im Arbeitsrecht sowie im Sozialrecht.

25/03/2015
Benjamin Zundel

Befristung von Arbeitsverträgen –TzBfG gilt auch für Profifußballer-

Auch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler ist nur nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässig. Eine wirksame Befristung setzt voraus, dass hierüber eine schriftliche Vereinbarung getroffen wird. Außerdem muss einer der in § 14 TzBfG genannten Befristungsgründe vorliegen, etwa der Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Einstellung als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers erfolgt oder die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.

Liegt keiner der Befristungsgründe aus § 14 TzBfG vor, kann trotzdem ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, allerdings nur für eine Gesamtdauer von maximal zwei Jahren. Innerhalb dieser zwei Jahre, darf der Vertrag höchstens dreimalig verlängert werden.

Im Falle einer unwirksamen Befristung, der Überschreitung der zwei Jahre oder der mehr als dreimaligen (sachgrundlosen) Verlängerung, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit –also unbefristet- geschlossen. Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er dies durch das Arbeitsgericht feststellen lassen. Die Klage vor dem Arbeitsgericht muss spätestens drei Wochen nach der Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden.

Diesen Weg ist auch ein Spieler des Bundesligavereins FSV Mainz 05 gegangen. Nach Auffassung des Arbeitsgericht Mainz in dessen noch nichts rechtskräftigen Urteil, soll die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler keine Befristung des Arbeitsvertrages rechtfertigen. Der Spieler war bei dem beklagten Bundesligaverein zunächst aufgrund eines auf drei Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag. Der Verein machte geltend, mit dem zu diesem Zeitpunkt bereits 34-jährigen Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen unbefristeten Vertrag geschlossen und verwies auf die Branchenüblichkeit.

Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Eine Befristung ohne Sachgrund kam wegen der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren nicht mehr in Betracht.

Der Fall zeigt, dass es sich für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen lohnt, die Wirksamkeit der Befristung prüfen zu lassen.

04/03/2015
Manfred Stolz

„Aufstockung“ einer Sozialplanabfindung wegen Diskriminierung

Sozialpläne sehen häufig reduzierte Abfindungen für Mitarbeiter vor, die demnächst in Frührente gehen können.

Schwerbehinderte haben besonders weitgehende Möglichkeiten, Frührente zu beanspruchen.

Eine Abfindungskürzung wegen der Möglichkeit, als Schwerbehinderter Frührente zu beantragen, ist nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofes (Urteil vom 06.12.2012) eine unzulässige Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung.

Damit können Sozialpläne zwar geringere Abfindungen für Frührentner (ebenso wie für „Normalrentner“) vorsehen, es darf aber nicht auf den frühestmöglichen Renteneintritt als Schwerbehinderter abgestellt werden. Ähnliches dürfte für die bis Geburtsjahrgang 1951 geltende Frührente für weibliche Versicherte gelten, auch diese sind insoweit gegen geschlechtsbezogene Diskriminierung geschützt.

Die unzulässige Anspruchskürzung aufgrund eines durch das Diskriminierungsverbotes geschützten Merkmals (Schwerbehinderter bzw. weiblicher Versicherter) führt zu einer Aufstockung, d. h. Erhöhung des Sozialplananspruchs.

 

27/02/2015
Jörg Faust

Mindestlohn für Vertragsamateure

Zum Aufatmen bei den Sportvereinen dürfte das Spitzengespräch im Bundesarbeitsministerium am 23.02.2015 geführt haben. Die Ministerin Nahles erklärte im Anschluss an das Treffen mit Funktionären des Deutschen Fußball-Bundes (DFB) und des Deutschen Olympischen Sportbundes (DOSB), dass sogenannte Vertragsamateure auch dann nicht nach dem Mindestlohngesetz zu bezahlen seien, wenn sie als Minijobber durch den Verein angemeldet sind.

Die Ministerin betonte, dass es sich um eine „Klarstellung“ zum Mindestlohngesetz handele, nicht um eine Nachbesserung des Gesetzes.

Einzelheiten werden ausführlich auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales dargestellt sowie auf der Seite des Deutschen Fußball-Bundes (DFB).

Was steckt nun hinter dieser „Klarstellung“ und welche Risiken verbleiben für die Vereine?

An der gesetzlichen Ausgangslage ändert sich nichts. Das Mindestlohngesetz knüpft an den Begriff der Arbeitnehmerin und des Arbeitnehmers an. Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat zunächst einmal ab dem 01.01.2015 Anspruch auf einen Mindestlohn von 8,50 € brutto je Stunde. Die Aussage der Ministerin ist insoweit zunächst einmal nur die Auffassung ihres Hauses, dass Amateur-sportler und Vertragssportler nicht unter diesen Arbeitnehmerbegriff fallen. Genau so steht es auch in der Beschlussempfehlung und dem Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales vom 02.07.2014 (Drucksache 18/2010 (neu)). Dem Ausschuss war allerdings auch klar, dass Amateursportler und Vertragssportler nur dann nicht unter den Arbeitnehmerbegriff fallen, wenn ihre ehrenamtliche sportliche Betätigung und nicht die finanzielle Gegenleistung im Vordergrund stünde. 

An dieser Stelle verbleibt eine nicht zu unterschätzende Unsicherheit. Denn es gibt durchaus bei den unterschiedlichen Vereinen Vertragsgestaltungen, bei denen die ehrenamtliche sportliche Betätigung gegenüber finanziellen Erwartungen der Spieler zurücktritt und die vertraglichen Verpflichtungen der Spieler eng gebunden sind mit der  finanzielle Gegenleistung.

Immerhin haben die Vereine über die Erklärung des DFB-Schatzmeisters Reinhard Grindel erfahren können, dass die Ministerin den Verbänden offenbar zumindest zugesagt hat, dass sie von Kontrollen des Zolls verschont bleiben. Damit ist zumindest erst einmal das größte Risiko von Nachzahlungen eingedämmt. Was allerdings bleibt ist das Risiko, dass der einzelne Vertragsspieler die Zahlung des Mindestlohnes verlangt mit der Begründung, dass bei ihm gerade nicht die ehrenamtliche Tätigkeit im Vordergrund stehe.

In den Presseerklärungen und auch in der Berichterstattung der Medien ist ein wenig in den Hintergrund geraten, dass weit größere Unsicherheiten bezogen auf andere vertraglich tätige Vereinsangehörige, wie etwa Übungsleiter und Platzwarte, bestehen können. Hier geht die Empfehlung des Deutschen Fußball-Verbandes gerade dahin, das Minijobverhältnis zu beenden und den tätigen Personen eine Aufwandsentschädigung oder einen Auslagenersatz zu zahlen. 

Unserer Empfehlung nach – und diese Empfehlung stützt sich auch gerade auf Erfahrungen mit Nachprüfungen durch die Rentenversicherung – findet hier seitens der Vereine gerade keine klare Einordnung in die richtige arbeitsvertragliche und/oder sozial-versicherungsrechtliche Gestaltung statt, was mit erheblichen Nachzahlungen für den Verein verbunden sein kann. 

Die Empfehlung an die Vereine kann aus diesem Grund nur lauten, jegliche Vertragsverhältnisse sowohl in arbeitsrechtlicher als auch in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht überprüfen zu lassen und gegebenenfalls laufende Verträge zu ändern und neue Verträge zukünftig anders zu gestalten.

 

26/02/2015
Manfred Stolz

Vorsorgliche Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung

Bei fristloser hilfsweise fristgerechter Kündigung spricht der Arbeitgeber häufig eine vorsorgliche Freistellung für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung verbunden mit Anrechnung auf bestehende Resturlaubsansprüche aus.

Dies ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.02.2015 so nicht mehr möglich. Danach wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaub nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber ihm die Urlaubsvergütung vor Urlaubsantritt bezahlt oder vorbehaltlos zusagt. 

Diese Zusage ist für den Arbeitgeber unproblematisch, da auch bei wirksamer außerordentlicher Kündigung er zur Urlaubsabgeltung verpflichtet ist.

Versäumt er diese Erklärung, kann bei Unwirksamkeit der außerordentlichen und Wirksamkeit nur der ordentlichen Kündigung der Arbeitnehmer die Urlaubsabgeltung zusätzlich zur Vergütung für die Kündigungsfrist verlangen.

 

05/02/2015
Manfred Stolz

Krankengeld bei Kündigung und Arbeitslosigkeit

Zwischen den gesetzlichen Krankenkassen und den dort versicherten Arbeitnehmern entsteht bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oft Streit darüber, ob ein Anspruch auf Krankengeld besteht.

Der Arbeitgeber zahlt schon während der noch laufenden Kündigungsfrist dem Arbeitsunfähigen häufig keine Vergütung mehr, mit unterschiedlichen Begründungen, obwohl er für sechs Wochen zur Entgeltzahlung verpflichtet ist.

Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf Krankengeld. Die Krankenkasse ist verpflichtet, in Vorleistung zu treten, um die wirtschaftliche Existenz des Versicherten zu sichern.

Soweit die Krankenkasse leistet, geht der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung auf die Krankenkasse über, diese muss ihn dann gegen den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einklagen. Dieser Anspruch wird von den Krankenkassen oft erst nach hartnäckigem Drängen erfüllt.

Ein weiterer häufiger Streitpunkt ist die Frage, ob bei soeben beendetem Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer überhaupt Anspruch auf Krankengeld und in welcher Höhe hat. Hierfür kommt es darauf an, wann die Arbeitsunfähigkeit festgestellt wurde. Entgegen der bisherigen Praxis der Krankenkassen bringt ein Urteil des Bundessozialgerichtes vom 04.03.2014 für die Versicherten jetzt eine wesentliche Verbesserung: Es reicht aus, wenn der Versicherte am letzten Tag der auslaufenden Kündigungsfrist arbeitsunfähig geschrieben wird. Dann richtet sich das Krankengeld nach dem bisherigen Verdienst und nicht etwa nach dem Arbeitslosengeld; und auch wenn kein Arbeitslosengeldanspruch besteht, kann der Versicherte aus dem mit dem Arbeitsverhältnis beendeten Versicherungsverhältnis zur Krankenkasse über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus Krankengeld beanspruchen.

Dies gilt auch, wenn sich dieselbe Erkrankung dann aufgrund immer neuer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen fortsetzt. Hierfür ist aber erforderlich, dass der Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses bzw. bei nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortdauernder Arbeitsunfähigkeit am letzten Tag der vorangehenden bescheinigten Arbeitsunfähigkeit vom Arzt untersucht und dieser die Arbeitsunfähigkeit feststellt.

Wird dieser Zeitpunkt versäumt, erlischt das Versicherungsverhältnis aus dem beendeten Arbeitsverhältnis, und es sind erhebliche Einbußen zu befürchten.

Sogar wenn der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses oder der letzte Tag der zuvor bescheinigten Arbeitsunfähigkeit auf ein Wochenende fällt, darf der Zeitpunkt nicht versäumt werden: Nach Auffassung des BSG muss der Arbeitnehmer, wenn die Arbeitsunfähigkeit nicht bereits am vorangegangenen Werktag, in der Regel einem Freitag, festgestellt wurde, am Wochenende den ärztlichen Notdienst oder die Ambulanz eines Krankenhauses zur Feststellung der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit aussuchen.

 

03/02/2015
Jörg Faust

Mitbestimmung bei Kameraattrappe

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte darüber zu entscheiden, ob es ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auch dann gibt, wenn der Arbeitgeber nicht eine echte Videokamera, sondern lediglich eine Kameraattrappe an einem Gebäudezugang anbringt. Die Entscheidung erging am 12.05.2014 unter dem Aktenzeichen 3 TaBV 5/14 in einem sogenannten Einigungsstellenbesetzungsverfahren nach § 99 Arbeitsgerichtsgesetz.

Verkürzt ausgedrückt brachte das LAG Mecklenburg-Vorpommern die Begründung auf den Nenner "Keine Mitbestimmung dort, wo objektiv das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer nicht überwacht wird". Weiter - so das LAG - sei durch eine Kameraattrappe auch nicht der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht von Arbeitnehmern zu erwarten.

Die Entscheidung ist für uns Grund, nochmal einige Fälle aufzuführen, in denen nach bisheriger Rechtsprechung ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei technischen Überwachungseinrichtungen gegeben ist (Liste ist nicht abschließend):

  • Videokameras
  • Stempeluhren und Arbeitszeiterfassungsanlagen
  • Zugangskontrollsysteme
  • Software, die Dauer und Zeitpunkt der Bearbeitung eines Dokuments erfasst
  • übliche Büro-Software, wie beispielsweise Microsoft Office
  • übliche Internetprogramme
  • Telefonanlagen und Telefondatenerfassung
  • Personalabrechnungs- und Informationssysteme

Handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Sachverhalte, so muss  der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrates einholen. Sinnvollerweise schließen Arbeitgeber und Betriebsrat sogenannte Betriebsvereinbarungen zu diesen Sachverhalten ab. Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht gerichtlich durchsetzen und erforderlichenfalls dem Arbeitgeber die beabsichtigte Maßnahme untersagen lassen.