Mit einer in der Praxis nur selten angewendeten Vorschrift des Betriebsverfassungsgesetzes hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 28.03.2017 – 2 AZR 551/16 – beschäftigt: Normalerweise hat der Betriebsrat bei der Kündigung von Arbeitnehmern eine eher passive Rolle. Bevor der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen darf, muss er gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) den Betriebsrat anhören.

Eher selten ist hingegen der Fall des § 104 BetrVG, wonach der Betriebsrat aktiv die Kündigung eines bestimmten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber verlangen kann. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer sich gesetzeswidrig verhält oder durch grobe Verletzung bestimmter Spielregeln, die näher in § 75 BetrVG geregelt sind, verstößt. Das Gesetz nennt dabei insbesondere rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen des Arbeitnehmers. Weitere Voraussetzung ist dabei, dass der Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört wird. In Betracht kommen auch neben rassistischen Äußerungen auch Äußerungen bezogen auf die ethnische Herkunft, die Abstammung, die sonstige Herkunft, die Nationalität oder die Weltanschauung der anderen Arbeitnehmer. Auch Äußerungen, die behinderte Arbeitnehmer oder ältere Arbeitnehmer diskriminieren, stellen solche erheblichen Verstöße dar, die den Betriebsrat veranlassen können, den Arbeitgeber aufzufordern den Arbeitnehmer zu entlassen oder zu versetzen.

Das Gesetz sieht dabei vor, dass der Betriebsrat dieses Entlassungs- oder Versetzungsverlangen auch gerichtlich durchsetzen kann. Die Entlassung oder Versetzung lässt sich sogar durch Zwangsgeld erreichen.

Der Presseerklärung des Bundesarbeitsgerichtes ist zu entnehmen, dass im entschiedenen Fall ein Betriebsrat in einem ersten arbeitsgerichtlichen Verfahren erreicht hat, dass das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber aufgegeben hat, eine langjährig beschäftigte Sachbearbeiterin zu entlassen. Die zu Grunde liegenden Vorfälle zwischen der Arbeitnehmerin und ihren Arbeitskollegen, die Anlass für das Entlassungsbegehren des Betriebsrates waren, werden in der Presseerklärung nicht genannt. Die Entscheidung war rechtskräftig geworden.

Anschließend sprach der Arbeitgeber die außerordentliche (also fristlose) Kündigung sowie hilfsweise die ordentliche (fristgemäße) Kündigung aus.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Frage zu beschäftigt, ob die vorangegangene Entscheidung im Beschlussverfahren, durch die der Arbeitgeber zur Entlassung der Arbeitnehmerin verpflichtet wird, auch einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellen kann. Die Vorinstanzen und anschließend das Bundesarbeitsgericht haben die Frage verneint und in dem vorangegangenen Beschluss mit der Entlassungsauflage einen Kündigungsgrund im Sinne eines betrieblichen Erfordernisses nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz gesehen. Das Bundesarbeitsgericht führt insoweit aus, dass dem Arbeitgeber gerade nicht die fristlose Entlassung aufgegeben wurde.

Der Leitsatz lautet:

„Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrates in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.“

Wer sich nicht damit zufrieden geben will, dass die Presseerklärung des Bundesarbeitsgerichtes nicht die Vorwürfe gegenüber der Arbeitnehmerin benennt, findet auf den Seiten der nordrhein-westfälischen Justiz sowohl den am 21.08.2015 ergangenen Beschluss des Arbeitsgerichtes Düsseldorf in dem Beschlussverfahren 11 BV 100/15 als auch die zweitinstanzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 13.06.2016 – 9 Sa 233/16 – in dem Kündigungsschutzverfahren.

Aus dem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, das der Betriebsrat geführt hat, um die Entlassung zu erwirken, geht hervor, dass die Arbeitnehmerin sich wiederholt offen aggressiv und auch tätlich gegenüber Arbeitskollegen gezeigt hatte und Arbeitskollegen wohl auch mehrfach bedroht hatte. Der Betriebsrat selbst stützte sein Entlassungsverlangen darauf, dass Arbeitskollegen vor der Arbeitnehmerin Angst hätten.

Unsere Mandanten, die von einer Kündigung betroffen sind, stellen uns meist sehr ähnliche Fragen. Einige dieser Fragen gehen auf falsche und irrtümliche, wenn auch landläufig verbreitete Auffassungen zurück. Hier aus diesem Grund einige häufig gegebene Antworten rund um das Thema Kündigung und Abfindung.

• Nein, die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verlängert sich nicht deswegen, weil Sie im Urlaub waren.
• Der Arbeitgeber kann Sie auch dann kündigen, wenn Sie krank sind. Ihre Arbeitsunfähigkeit verhindert insofern nicht die Wirksamkeit der Kündigung.
• Entgegen landläufiger Meinung gibt es keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Mit Ausnahme bestimmter Konstellationen (Sozialplan oder von vorneherein angebotene Abfindungszahlung) müssen Abfindungen ausgehandelt werden. Dazu muss man sich zunächst gegen die Kündigung wehren; die meisten Abfindungszahlungen werden im Kündigungsschutzprozess ausgehandelt. Lassen Sie sich nicht vom Arbeitgeber mit dem unbestimmten Versprechen einer Abfindungszahlung von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder gar von einem Anwaltsbesuch abhalten.
• Nein, eine Anrechnung Ihrer Abfindung auf Arbeitslosengeld findet nicht statt. Man muss nur aufpassen, dass die bestehende Kündigungsfrist in einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nicht verkürzt wird. Denn ansonsten kann es zu einem sogenannten Ruhen des Arbeitslosengeldes kommen – von der Wirkung her gewissermaßen eine Anrechnung. Zur Klarstellung: Hier ist die Rede von Arbeitslosengeld I, nicht von Arbeitslosengeld II (Hartz 4).
• Nein, die Abfindung ist nicht mehr steuerfrei. Die Zeiten sind vorbei. Sie zahlen Einkommenssteuer auf Ihre Abfindung. Sie zahlen allerdings keine Sozialversicherungsabgaben für die Abfindung (genauso wenig wie der Arbeitgeber).
• „Drei Ecken, ein Elfer!“ gilt nicht im Arbeitsrecht: Es muss nicht dreimal abgemahnt werden, um zu kündigen. In vielen Fällen reicht bereits eine Abmahnung, um im Falle einer Wiederholung schon gekündigt zu werden. Bei schweren Verstößen kann im Einzelfall sogar ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden.
• Nein, Ihr Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben keine Begründung nennen. Eine solche Verpflichtung, Kündigungsgründe zu nennen, besteht nur bei Auszubildenden. Erheben Sie allerdings Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber im Prozess „die Karten auf den Tisch legen“.
• Nein, auch der Minijob darf nicht einfach ohne weiteres gekündigt werden. In arbeitsrechtlicher Hinsicht haben Minijobber die gleichen Rechte wie andere Arbeitnehmer auch. Rechtlich gesehen ist der Minijob nur im Hinblick auf Sozialabgaben und Steuern etwas Besonderes.
• Doch, der Arbeitgeber darf Sie auch dann kündigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat oder ihr sogar widersprochen hat. Der Arbeitgeber ist nur verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören, bevor er die Kündigung ausspricht. Selbst wenn der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich widerspricht, darf der Arbeitgeber zunächst kündigen. Besondere „Spielregeln“ gelten allerdings für die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern.
• Doch, auch wenn Sie schwerbehindert sind, ist es dem Arbeitgeber möglich, Sie zu kündigen. Er muss dazu allerdings vorher eine behördliche Zustimmung (des Integrationsamtes) einholen. In vielen Fällen wird diese behördliche Zustimmung erteilt. Die anwaltliche Vertretung sollte deshalb bereits mit diesem behördlichen Verfahren beginnen.

In einem am 13.12.2016 – 1 ABR 7/15 entschiedenen Beschlussverfahren hat das Bundesarbeitsgericht sich zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Verwendung der Posting-Funktion („Besucher-Beiträge) auf einer Facebook-Seite des Arbeitgebers geäußert.

Die Entscheidung liegt derzeit als Pressemitteilung Nr. 64/16 des Bundesarbeitsgerichtes vor. Aus der Pressemitteilung, dem Tenor des Beschlusses sowie dem vorangegangenen zweitinstanzlichen Beschluss des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf ergibt sich, dass der Betriebsrat zwar nicht generell ein Mitbestimmungsrecht besitzt, wenn der Arbeitgeber eine Facebook-Seite einrichtet. Erlaubt der Arbeitgeber jedoch auf dieser Seite sogenannte Postings, d. h. Einträge von anderen Facebook-Nutzern, so besteht seitens des Betriebsrates ein Mitbestimmungsrecht unter dem Gesichtspunkt der Einführung und Anwendung einer technischen Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

In dem zu entscheidenden Fall hat der Konzernbetriebsrat der Blutspendedienste des Deutschen Roten Kreuzes gerichtlich vorgetragen, dass über die Facebook-Funktion „Besucher-Beiträge“ andere Facebook-Nutzer die Leistung und das Verhalten einzelner Mitarbeiter beurteilen könnten, was wiederum dem Unternehmen eine Auswertung erlaube.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte sogar erstinstanzlich die Arbeitgeberin dazu verpflichtet, die in Rede stehende Facebook-Seite ganz abzumelden. Zweitinstanzlich unterlag der Konzernbetriebsrat dann im vollen Umfang. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr dem Unternehmen zwar nicht aufgegeben, die Facebook-Seite insgesamt „abschalten“ zu lassen, wohl aber aufgegeben, es zu unterlassen, den Besuchern der Seite die Nutzung der Funktion „Besucher-Beiträge“ zu ermöglichen, solange nicht die Zustimmung des Konzernbetriebsrates oder ein die Zustimmung ersetzender Beschluss der Einigungsstelle vorliegt.

Das Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist beendet. Änderungen des AÜG und des Betriebsverfassungsgesetzes treten zum 1.4.2017 in Kraft.

Insbesondere für Betriebsrätinnen und Betriebsräte haben wir die aus unserer Sicht für die Betriebsratsarbeit wesentlichen Änderungen in einer Synopse gegenübergestellt.

synopse-der-neuregelungen-aueg-betrvg-ab-1-4-2017-fuer-betriebsraete

Verzugsschadenpauschale? nein, ja, ja!

Vor einiger Zeit hatten wir den pauschalen Schadensersatz von 40 EURO wegen Zahlungsverzugs vorgestellt. Die rechtliche Grundlage findet sich in § 288 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und ist somit keine speziell arbeitsrechtliche Regelung.

Wir hatten in unserem vorangegangenen Artikel beschrieben, dass auch der Arbeitnehmer bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers einen pauschalen Schadenersatzanspruch von 40 EURO hat. Der überwiegende Teil der Arbeitsrechtler hat das ebenfalls so gesehen. Es gab aber auch einige Stimmen, die eine solche Verzugsschadenpauschale verneint haben. Deren Argument lautet: § 288 Absatz 5 BGB sieht vor, dass die Pauschale auf anderen Schadensersatz anzurechnen ist, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist. Beispielsweise werden die 40 EURO auf Rechtsanwaltsgebühren angerechnet. Aber genau an dieser Stelle wird es schwierig, denn im Arbeitsrecht gibt es im Gegensatz zum sonstigen Zivilrecht keinen Anspruch gegen den Gegner auf Ersatz von Rechtsverfolgungskosten, also insbesondere Anwaltskosten (genauer gesagt: jedenfalls nicht für außergerichtliche und erstinstanzliche Rechtsverfolgung). Daraus haben einige geschlossen, dass es im Arbeitsrecht auch nicht die Verzugsschadenpauschale von 40 EURO geben könne.

Aufwind hat diese anlehnende Meinung durch ein Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.5.2016  - 2 Ca 5416/15 erhalten. Inzwischen gibt es aber zwei gegenteilige Urteile von zwei Landesarbeitsgerichten, nämlich dem LAG Baden-Würtemberg vom 13.10.2016 - 3 Sa 34/16 und dem LAG Köln vom 22. November 2016 - 12 Sa 524/16. Beide waren der Auffassung, dass Arbeitnehmer die 40 EURO Schadensersatz bei Verzug erhalten. Das Landesarbeitsgericht Köln hat allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Eine Entscheidung dort wird wohl frühstens erst in einem Jahr vorliegen.

Bis zur Klärung durch das Bundesarbeitsgericht sollte der Anspruch immer in Fällen des Lohn- un Gehaltsverzuges erhoben und eingeklagt werden. Die 40 EURO fallen bei jedem Verzug neu an, also für jeden Monatslohn bzw. für jeden Gehalt, das nicht rechtzeitig gezahlt wird.