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Mediation

Aktuelles

Hier halten wir Sie in Form eines Blogs über aktuelle Urteile und Entwicklungen in Hinblick auf unsere verschiedenen Fachbereiche auf dem Laufenden. Schwerpunktmäßig kommentieren wir Neuerungen im Arbeitsrecht sowie im Sozialrecht.

19/03/2020
Jörg Faust

Wir stehen Ihnen weiterhin uneingeschränkt zur Verfügung!

Die Corona-Epidemie führt zwar mittlerweile zur Schließung vieler Geschäfte und zu einem teilweisem Stillstand des öffentlichen Lebens.

Wir halten unseren Kanzleibetrieb hingegen aufrecht und stehen Ihnen mit dem ganzen Einsatz unser Erfahrung und unseres Wissen zur Verfügung. Dazu gehört, dass wir nach wie vor persönliche Gespräche in unserem Büro durchführen.

Allerdings ist auch uns der Schutz unserer Mandantinnen und Mandaten wichtig, ebenso wie uns der Gesundheitsschutz unserer Mitarbeiterinnen wichtig ist. Aus diesem Grund versuchen wir persönliche Gespräche auf das notwendige Maß zu reduzieren.

Wir bitten Sie auch diesem Grund, uns Unterlagen zunächst vorab per Post oder per E-Mail zukommen zu lassen. In vielen Fällen kann das dann erforderlich Gespräch zwischen Ihnen und dem Rechtsanwalt telefonische geführt werden oder der zeitliche Umfang des persönlichen Gesprächs reduziert werden.

Vielen Dank für Ihr Verständnis !

19/03/2020
Jörg Faust

Kurzarbeit aus Anlass der Corona-Epidemie

Sehr geehrte Mandantinnen und Mandaten,

auch an dieser Stelle informieren wir Sie darüber, dass wir Sie gern auch zum Thema Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld beraten und vertreten.

Das Thema ist eine typische Schnittstelle zwischen dem Arbeitsrecht und dem Sozialrecht. Als dementsprechend spezialisiere Fachanwälte sind wir gern für Sie tätig.

Arbeitgebern bieten wir:
- Beratung und Vertretung bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld
- Vertragsgestaltung und Vereinbarungen gegenüber Arbeitnehmern

Betriebsräten bieten wir:
- Beratung und Vertretung beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit
- Schulung und Beratung zum Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

Arbeitnehmern bieten wir:
- Beratung und Vertretung bei Kündigung nach Kurzarbeit
- Prüfung des erhaltenen Entgeltes/Kurzarbeitergeld

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13/07/2018
Benjamin Zundel

Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine Befristung zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund (z. B. bei Erprobung oder bei Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) gerechtfertigt ist. Eine sachgrundlose Befristung ist auch zulässig, aber nur in engen Grenzen. Unter anderem gibt das Gesetz vor, dass eine grundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitverhältnis bestanden hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Regelung entgegen des eindeutigen Wortlauts in der Vergangenheit so ausgelegt, dass eine früheres Arbeitsverhältnis mit dem selben Arbeitgeber einer erneuten Befristung nur dann entgegen stehe, wenn zwischen beiden Vertragsverhältnissen weniger als drei Jahre liegen. Einige Landesarbeitgsgericht waren bereits von dieser Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts abgewichen. Das Bundesverfassungsgericht hat nun entschieden, dass die vom Bundesarbeitsgericht angenommene starre Drei-Jahres-Frist nicht mit dem Grundgesetz vereinbar sei. Der Gesetzgeber habe sich klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.

Gleichzeitig weist das Bundesverfassungsgericht aber darauf hin, dass es Fälle geben kann, in denen eine Befristung trotz früherem Arbeitsverhältnis zulässig sein kann, wenn nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung eine Gefahr der Kettenbefristung nicht besteht. Dies könne insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Die Arbeitsgerichte müssen nun im Einzelfall klären, wann genau eine solche Vorbeschäftigung unschädlich ist.

Es besteht nun weiterer Anlass, eine Befristungsabrede in einem Arbeitsvertrag übeprüfen zu lassen. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass eine sogenannte Entfristungsklage spätestens drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Verträgen wird dabei grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags überprüft

16/03/2018
Jörg Faust

Wiederentdeckt - Gegendarstellung zur Abmahnung in der Betriebsratanhörung

Wenn wir Betriebsräte schulen und das Thema Abmahnung erörtern, weisen wir häufig darauf hin, dass es durchaus sinnvoll sein könne, eine Gegendarstellung an den Arbeitgeber zu senden und sich mit den Abmahnungsgründen auseinanderzusetzen.

Warum kann das sinnvoll sein?

In Betrieben mit einem Betriebsrat hat bekanntlich der Arbeitgeber vor Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung den Betriebsrat gem. § 102 BetrVG anzuhören. Viele juristische Aufsätze und einschlägige Kommentare beschreiben sehr genau, wie eine richtige Betriebsratsanhörung auszusehen hat. Denn das Fatale für den Arbeitgeber ist, dass eine nicht ordnungsgemäß durchgeführte Betriebsratsanhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt und der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess allein wegen dieser fehlerhaften Betriebsratsanhörung verlieren wird.

Das Bundesarbeitsgericht betont in seinen Entscheidungen regelmäßig, dass der Arbeitgeber die Verpflichtung hat, die Gründe für seine Kündigungsabsicht dem Betriebsrat derart mitzuteilen, dass er dem Betriebsrat eine nähere Umschreibung des für die Kündigung maßgeblichen Sachverhaltes gibt. Die Kennzeichnung des Sachverhaltes müsse einerseits so genau und umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschung in der Lage sei, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild  zu machen. Das Bundesarbeitsgericht und viele juristische Autoren verwenden dabei den für Laien zunächst nur schwer verständlichen Begriff der „subjektiven Determinierung“. Damit ist gemeint, dass der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mit, weil er die Kündigung darauf nicht stützen will oder weil er sie bei seinem Kündigungsentschluss für unerheblich oder entbehrlich hält, dann ist die Anhörung selbst ordnungsgemäß. Ebenso maßgeblich für die Anhörung des Betriebsrates ist allerdings auch, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat auch entlastende Tatsachen im Anhörungsverfahren mitteilt, insbesondere soweit sie Gegenstand einer Stellungnahme des Arbeitnehmers zu den ihm zu Last gelegten Vorwürfen sind.  Dem Arbeitgeber bekannte entlastende Tatsachen sind sogar noch während eines laufenden Anhörungsverfahrens nachzureichen.

All diese Grundsätze können in einschlägigen Kommentaren zum Kündigungsschutzgesetz und zum Betriebsverfassungsgesetz nachgelesen werden.

Bei unseren Betriebsratsschulungen weisen wir regelmäßig Betriebsräte darauf hin, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Anhörungsverfahrens auch die Gegendarstellungen zu Abmahnungen, die der Arbeitnehmer oder dessen Bevollmächtigter an den Arbeitgeber richtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens vorzulegen haben. Seltsamerweise findet sich die dazu einschlägige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes nicht in den besagten Kommentaren zum Kündigungsschutzgesetz und zum Betriebsverfassungsgesetz, so dass beim jüngsten Kündigungsschutzprozess, den wir für einen Mandanten geführt haben, die Recherche doch nach einer einschlägigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes aufwendiger war, letztendlich aber zum Erfolg führte.

Wiederentdeckt haben wir insoweit die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 31.08.1998 – 2 AZR 453/88, deren zweiter Leitsatz lautet:

  1. Zur ordnungsgemäßen Anhörung des Personalrates bei einer Kündigungsmaßnahme gehört in der Regel  nicht nur die Information über eine erteilte Abmahnung, sondern auch über eine bereits vorliegende Gegendarstellung des Arbeitnehmers. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann es dann gebieten, den Personalrat mit einer solchen Gegendarstellung auch Umstände mitzuteilen, die gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen (im Anschluss an BAG Urteil v. 02.11.1983 – 7 AZR 65/82 = AP Nr. 29 zu § 102 BetrVG 1972).

Der Umstand, dass die Entscheidung selbst nicht zu § 102 BetrVG ergangen ist, sondern zu § 77 Abs. 3 des in Schleswig-Holstein geltenden Personalvertretungsgesetzes spielt dabei keine Rolle. Die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichtes gelten in gleicher Weise für § 102 BetrVG.

22/12/2017
Jörg Faust

Einsicht des Betriebsrates in Gehaltslisten

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht in § 80 Abs. 2 Satz 2 vor, dass dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen sind. In der Regelung heißt es dazu, dass der Betriebsausschuss oder ein zu einem andere bestimmten Zweck gebildete Ausschuss berechtigt ist, in die Listen über die Bruttolöhne und –gehälter Einblick zu nehmen. Ein solches Verlangen des Betriebsrates ist den meisten Arbeitgebern nicht geheuer. Häufig setzt ein Abwehrverhalten ein mit der Begründung, dass der Datenschutz einer Einsichtnahme des Betriebsrates entgegenstehe. Nunmehr hatte das Landesarbeitsgericht Hamm in seiner Entscheidung vom 19.09.2017 – 7 TaBV 43/17 darüber zu entscheiden, ob ein Betriebsrat sich mit einer anonymisierten Bruttoentgeltlisten zufrieden geben muss. In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Minden die Auffassung vertreten, dass der Arbeitgeber unter Nennung von Vorname und Name der Beschäftigten Bruttolohnlisten und Bruttogehaltslisten vorlegen müsse.

Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte diese Entscheidung. Es folgerte aus der Aufgabe des Betriebsrates, über die Einhaltung von Gesetz und Tarifvertrag zu wachen auch die Befugnis, eine namentliche Zuordnung des Bruttoentgeltbetrages zu erhalten. Der Betriebsrat könne erst mit Hilfe eines Namens konkrete Feststellungen in Bezug auf die ausgeübte Tätigkeit des Arbeitnehmers treffen.

Datenschutzrechtliche Interessen stünden dem Anspruch des Betriebsrats nicht entgegen. Beim Einsichtsrecht in die Bruttogehaltslisten handelte es sich um eine nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz zulässige Form der Datennutzung. Auch Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes stünden dem Anspruch des Betriebsrates nicht entgegen. Insoweit seien die Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes vom 30.06.2017 keine Einschränkung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten des Betriebsrates, sondern eine Erweiterung.

Weil das Landesarbeitsgericht Hamm der Angelegenheit eine grundsätzliche Bedeutung zumaßt, ist die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen worden.

Aus Sicht von Betriebsräten ist die Entscheidung erfreulich, denn die Einsichtnahme in Bruttolohn- und Bruttogehaltslisten ist ein wesentliches Instrument der Kontrolle der Lohngerechtigkeit im Betrieb.

Insbesondere in Betrieben, in denen Prämienzahlungen nicht oder nicht ausreichend durch den Betriebsrat mitbestimmt sind, ist die Einsichtnahme in Bruttoentgeltlisten der erste Schritt für den Betriebsrat, sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Ziffer 10 BetrVG wirksam auszuüben.

15/11/2017
Jörg Faust

Schwerbehinderung contra Gleichstellung

Häufig stoßen wir bei unseren Mandanten auf unrichtige Vorstellungen, wenn es um Schwerbehinderung und Gleichstellung geht. Deshalb hier in aller Kürze:

Das Gesetz unterscheidet in § 2 Sozialgesetzbuch 9. Buch (kurz: SGB IX) die Behinderung, die Schwerbehinderung und die Gleichstellung.

Schwerbehindert ist sind Menschen, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt. Diejenigen, die über einen Grad der Behinderung von nicht 50, aber wenigstens 30 verfügen, können bei der Arbeitsagentur die sogenannte Gleichstellung beantragen. Diese erhalten sie wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können.

Mit dieser Gleichstellung erreichen Arbeitnehmer den gleichen besonderen Kündigungsschutz wie schwerbehinderte Arbeitnehmer, d. h. eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur mit behördlicher Zustimmung (durch das Integrationsamt) erfolgen. Auch können sich Gleichgestellte von Mehrarbeit befreien lassen und haben einen Anspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz. Weiterhin erhalten Gleichgestellte: Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben.

Die Gleichstellung bringt keine Vorteile in Bezug auf

  • Sonderurlaub; dieser steht nur Schwerbehinderten zu, § 68 Abs.2 SBG IX
  • Abschlagsfreie Rente für schwerbehinderte Menschen ab dem 63.  bzw. 65. Lebensjahr
  • unentgeltliche Beförderung im öffentlichen Personennahverkehr

 

 

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