Hier halten wir Sie in Form eines Blogs über aktuelle Urteile und Entwicklungen in Hinblick auf unsere verschiedenen Fachbereiche auf dem Laufenden. Schwerpunktmäßig kommentieren wir Neuerungen im Arbeitsrecht sowie im Sozialrecht.
Der Betriebsrat hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes Anspruch auf Internetzugang und Telefonanschluss.
Betriebsräte fürchten aber oft, dass der Arbeitgeber dies zur Überwachung des Betriebsrates z. B. bei Internetrecherchen nutzt. Sie verlangen deshalb einen separaten Anschluss über einen eigenen Server und eine separate Telefonanlage.
Arbeitgeber verweigern dies regelmäßig unter Hinweis auf die zusätzlichen Kosten und weil hierdurch eine Sicherheitslücke entsteht.
Hier schafft nun ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes vom 20.04.2016 Klarheit:
Die bloße Möglichkeit technischer Kontrollen durch den Arbeitgeber berechtigt den Betriebsrat noch nicht, unabhängige Anschlüsse zu verlangen. Dies ist erst der Fall, wenn ein durch objektive Tatsachen begründeter Verdacht einer missbräuchlichen Ausnutzung durch den Arbeitgeber besteht. Ein Arbeitgeber, der Internetaktivitäten des Betriebsrates einschließlich des E-Mail-Verkehrs unzulässig kontrolliert, macht sich zudem wegen Behinderung der Betriebsratstätigkeit strafbar.
Der Arbeitgeber kann aber nicht generell Internetseiten sperren, für die der Betriebsrat ein berechtigtes Interesse hat.
Auch kann der Betriebsrat für Recherchen die Einrichtung eines anonymen Gruppenaccount verlangen, damit für Außenstehende nicht erkennbar ist, welches Betriebsratsmitglied eine konkrete Recherche durchgeführt hat.
Alljährlich zur Sommerzeit gehen die Diskussionen über das Thema „Hitzefrei im Betrieb“ immer wieder aufs Neue los.
Wir beteiligen uns in der gebotenen Kürze mit den drei folgenden Thesen:
Oft stehen insbesondere alleinerziehende Mütter nach der Elternzeit vor der Schwierigkeit, dass das Kind zwar eine Kindertageseinrichtung besuchen kann, allerdings die Betreuungszeiten dort längst nicht ausreichen, um wieder vollzeitbeschäftigt die bisherige Arbeit aufzunehmen. Gerade an diese Personengruppe hat der Gesetzesgeber gedacht, als er in § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) den Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit geregelt hat.
Innerhalb eines bestimmten, näher beschriebenen Ablaufes kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht nur die Herabsetzung seiner wöchentlichen Arbeitszeit verlangen, sondern auch eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit auf Wochentage. Ablehnen darf der Arbeitgeber wiederum diesen Anspruch nur, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Die betrieblichen Gründe hat der Gesetzesgeber dann auch direkt näher beschrieben. Solche Ablehnungsgründe bestehen insbesondere, wenn die Verlängerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Durch die Ausgestaltung der Regelung hat der Gesetzesgeber deutlich gemacht, dass die Herabsetzung und die wunschgemäße Verteilung der Arbeitszeit die Regel sein soll und Ablehnung durch den Arbeitgeber die Ausnahme. Dementsprechend muss auch der Arbeitgeber im Falle eines gerichtlichen Verfahrens sehr genau und sorgfältig seine Ablehnungsgründe darlegen.
Die gelebte Praxis sieht allerdings meistens anders aus. Nur selten führt die Klage der alleinerziehenden Mutter zu dem erhofftem Erfolg, das Arbeitsverhältnis tatsächlich in einem reduzierten und den Betreuungszeiten des Kindes angepassten Rahmen fortzuführen. Oftmals sind die gerichtlichen Verfahren lediglich der Einstieg in Verhandlungen über die Beendigung des Verhältnisses gegen Abfindungszahlung. Selbst wenn der Arbeitgeber verurteilt wird, die Reduzierung der Arbeitszeit und eine bestimmte Verteilung hinzunehmen, nimmt die weitere Zusammenarbeit dann doch früher oder später ihr Ende, weil der Prozess das Arbeitsverhältnis belastet hat.
Umso angenehmer ist es für den Praktiker, wenn mit einem kooperativen Arbeitgeber gemeinsam nach einer Lösung gesucht wird, wie das Arbeitsverhältnis fortgeführt werden kann. Von solche einem seltenen Fall lohnt es sich dann auch zu berichten:
Unsere Mandantin ist seit über 12 Jahren als Pflegehelferin in einem Altenheim tätig. Nach der Geburt ihres Kindes nahm sie zwei Jahre Elternzeit und wollte ab dem 2. Geburtstag ihres Kindes anstatt mit bisher 40 Wochenstunden nunmehr 30 Wochenstunden arbeiten, weil eine Kindertagesstätte in diesem Umfang Betreuungszeiten gewährleistet. Das Problem war gegenüber dem Arbeitgeber zunächst auch nicht die Reduzierung der Wochenstundenzahl, sondern die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Unsere Mandantin konnte wegen der Betreuungszeit im Kindergarten nur anbieten, im zeitlichen Rahmen von 7 bis 15 Uhr zu arbeiten, während der Arbeitgeber unsere Mandantin gerne in allen Schichten des Heimes einsetzten wollte. Der Rechtsstreit wurde letztlich im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht mit Hilfe des Gerichtes einvernehmlich beendet, indem unsere Mandantin zukünftig mit einer veränderten Tätigkeit als Betreuungsassistentin tätig wird. Für eine entsprechende Fortbildung stellt der Arbeitgeber unsere Mandantin unter Zahlung des Gehaltes frei.
Zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes sollten Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes, deren Arbeitsverhältnis sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder nach verwandten Tarifwerken richtet, in jedem Falle kennen, wenn ein Rentenverfahren wegen ihrer Erwerbsminderung läuft und Erwerbsminderungsrente zuerkannt wird.
Für viele überraschend regelt § 33 TVöD, dass bei dauerhafter Gewährung einer Rente wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Rentenbescheid zugeht. Beginnt die Rente erst zu einem Zeitpunkt nach der Zustellung des Rentenbescheides, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangegangenen Tages. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist gemäß § 92 SGB IX zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Wird die Rente hingegen nur auf Zeit gewährt, endet das Arbeitsverhältnis nicht, sondern es ruht lediglich.
Eine Ausnahme gibt es bei teilweiser Erwerbsminderung (egal ob dauerhafte Gewährung oder Zeitrente), wenn der Arbeitnehmer noch über ein Restleistungsvermögen verfügt, das den Anforderungen des bisherigen oder eines anderen geeigneten, freien Arbeitsplatzes entspricht. In diesem Fall muss nach dem Wortlaut des § 33 Abs. 2 TVöD der Beschäftigte allerdings innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheides seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 - zu einer gleichlautenden Tarifregelung entschieden, dass die Zwei-Wochen-Frist nicht ab Zugang des Rentenbescheides zu laufen beginnt, sondern erst mit Zugang eines Schreibens des Arbeitgebers, mit dem dieser die Beendigung gegenüber dem Arbeitnehmer mitteilt.
In der aktuellen Entscheidung vom 17.03.2016 – 6 AZR 221/15 – stellt das Bundesarbeitsgericht noch einmal klar, dass die Regelung des § 33 TVöD mit der grundgesetzlich verankerten Berufsfreiheit (Artikel 12 Grundgesetz) in Einklang steht.
Die tarifliche Regelung kann durchaus zu Härten führen, wenn Arbeitnehmer lediglich eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung erhalten. Diese Form der Rente wird gewährt, wenn die Deutsche Rentenversicherung feststellt, dass noch ein Leistungsvermögen von drei bis sechs Stunden täglich vorhanden ist. Der Höhe nach reicht die Rente kaum zum Leben, so dass Hinzuverdienst oder die Beantragung von Grundsicherung erforderlich wird. Der Erwerbsminderungsrentner ist also geradezu darauf angewiesen, seinen Arbeitsplatz zu erhalten und im reduzierten Umfange weiter zu arbeiten. Versäumt er hierzu die notwendige Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber oder stehen dringende dienstliche oder betriebliche Gründe seiner Beschäftigung entgegen, kann er kein Einkommen aus seinem Arbeitsverhältnis erzielen.
Jedes Betriebsratmitglied kennt die Frage: Darf ich Informationen, die ich durch mein Betriebsratsamt erhalte, an die Belegschaft oder Dritte weitergeben. Mit einer besonderen Ausprägung dieser Frage hat sich das LAG Schleswig-Holstein beschäftigt. Die Entscheidung ist auf den Seiten der Landesregierung veröffentlicht.
In dem zur Entscheidung stehenden Fall plante Pharmaunternehmen mit rund 1000 Mitarbeitern einen Personalabbau im Außendienst 285 Arbeitsplätzen. Den Betriebsrat forderte er dazu zur Aufnahme von Verhandlungen über eine Interessenausgleich und Sozialplan auf. Diesen Vorgang sowie alle damit im Zusammenhang stehenden überreichten Unterlagen erklärte das Unternehmen gegenüber dem Betriebsrat zu Geschäftsgeheimnissen im Sinne des § 79 Betriebsverfassungsgesetz..
Zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmen entbrannte daraufhin der Streit darüber, ob der Betriebsrat trotz der vom Unternehmen verlangten Geheimhaltung dazu berechtigt sei, die Belegschaft über die Pläne des Unternehmens zu informieren. Nun erlaubt es zwar § 79 BetrVG dem Arbeitgeber bestimmte Vorgänge und Absichten zu Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen zu erklären. Die Betriebsratsmitglieder und Mitglieder des Wirtschaftsausschusses sind dann zu Geheimhaltung verpflichtet. Das Betriebsverfassungsgesetz erklärt sogar den Geheimnisverrat ausdrücklich zu einer Straftat, die mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe geahndet werden kann. Um sich diesem Risiko nicht auszusetzen, leitete der Betriebsrat beim Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren ein, das die Frage der Geheimhaltungsbedürftigkeit klären sollte.
Durch das eingeleitete Beschlussverfahren wurden Pläne des Arbeitgebers dann doch öffentlich, weil das Arbeitsgericht trotz eines gegenteiligen Antrages des Arbeitgebers die Sache öffentlich verhandelte. Der Arbeitgeber hielt ab diesem Zeitpunkt den Sachverhalt für erledigt, da die Geheimhaltung der Pläne gescheitert war.
Gleichwohl kam es in der Sache zu einer erst- und auch zweitinstanzlichen Entscheidung, weil - so sah es das Landesarbeitsgericht - der Fall nicht nur vergangenheitsbezogen sei. Der Betriebsrat habe vielmehr auch für zukünftige, vergleichbare Sachverhalte einen Anspruch auf Klärung der Frage nach der Geheimhaltungspflicht.
In der Sache hielten sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht die Pläne auf Personalreduzierung nicht für geheimhaltungsbedürtig. Noch ist die Entscheidung nicht rechtskräftig; das LAG Schleswig-Holstein hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Bereits mit Wirkung zum 29. Juli 2014 hat der Gesetzgeber eine Schadenspauschale in Höhe von 40,- € für den Zahlungsverzug bei einer Entgeltforderung eingeführt. Grundlage ist hier ist eine europarechtliche Regelung in der Richtlinie 2011/7/EU. Umgesetzt hat der deutsche Gesetzgeber dies in § 288 Abs. 5 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Vereinfacht ausgedrückt ist danach bei und für jeden Zahlungsverzug bei einer Entgeltforderung pauschal 40,- € Schadensersatz zu zahlen. Auch im Arbeitsrecht gilt diese Regelung. Wer mit Geldzahlungen in Verzug gerät, etwa der Arbeitgeber mit Lohn oder Gehalt, muss zusätzlich den pauschale Schadensersatz zahlen.
Sogenannter Verzug liegt vor, wenn die Zahlung nicht bis zum gesetzlichen oder vereinbartem Fälligkeitszeitpunkt erfolgt ist. In den meisten Arbeitsverträgen und Tarifverträgen ist die Fälligkeit von Lohn und Gehalt ausdrücklich geregelt. Häufig ist Gehalt zum Ende des laufenden Kalendermonats fällig und Lohn zum 15. des Folgemonats. In allen anderen Fällen wird Lohn und Gehalt zum 1. des Folgemonats fällig. Erfolgt bis zu diesem Zeitpunkt keine Zahlung, kann der Arbeitnehmer den pauschalen Schadensersatz verlangen und zwar jeweils für einzelne Entgeltbestandteile, wie Grundgehalt, Zuschläge, VWL, Prämien etc. Der pauschale Schadensersatz entsteht für sich wiederholende Zahlungsansprüche (mehrere Monate Gehalt) jeweils für jeden Monat neu.
Die Regelung ist zwar bereits in Kraft getreten. Sie erfasst zunächst allerdings nur Arbeitsverhältnisse, die nach dem 28.07.2014 begonnen haben. Für alle zuvor begründeten Arbeitsverhältnisse gilt die Regelung in vollem Umfange erst ab dem 1.8.2016.
Aus Arbeitnehmersicht ist die Regelung zu begrüßen, weil bisher verspätete Zahlungen des Arbeitgebers mit Ausnahme geringer Verzugszinsen, die aber in der Praxis kaum eine Rolle spielen, weitgehend folgenlos blieben. Gerade Arbeitnehmer mit geringem bis durchschnittlichem Verdienst müssen häufig Überziehungszinsen an ihre Bank zahlen, wenn zwar die Miete abgebucht wird, der Lohn aber auf sich warten lässt.
