Bisher wenig Beachtung, auch unter Betriebsräten, fand bisher die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Hamm vom 07.02.2014 – 13 TaBV 86/13. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Paderborn, wonach der Betriebsrat bei der Ausgestaltung der vom Arbeitgeber gestatteten privaten Nutzung eines Dienstfahrzeuges nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. Der Betriebsrat einer Klinik mit insgesamt 230 Beschäftigten hatte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes beim Arbeitsgericht beantragt, dem Arbeitgeber zu untersagen, Mitarbeitern Dienstwagen zur Privatnutzung zu überlassen, solange der Betriebsrat die Zustimmung dazu nicht erteilt habe. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben diesem Unterlassungsanspruch statt.

Das Landesarbeitsgericht begründete die Entscheidung damit, dass die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung einen geldwerten Vorteil und Sachbezug für den Mitarbeiter darstelle. Die Überlassung zur privaten Nutzung sei selbstständiger Entgeltbestandteil, der damit die betriebliche Lohngestaltung, die ihrerseits mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist, betrifft.

Das Landesarbeitsgericht entschied damit anders als vor mehr als 20 Jahren, das Landesarbeitsgericht Frankfurt und das Landesarbeitsgericht München. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht ist durch das Landesarbeitsgericht Hamm zugelassen worden. Abzuwerten bleibt dementsprechend die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.

Betriebsräte werden diese Entscheidung begrüßen, denn Einzelheiten zur Dienstwagenüberlassung werden in den meisten Betrieben einseitig durch den Arbeitgeber vorgegeben, nicht unbedingt immer in ausgewogener Form.

Wir halten die Entscheidung für inhaltlich richtig. Welche Bedeutung die Dienstwagenüberlassung in finanzieller Hinsicht tatsächlich für die Mitarbeiter hat, spiegelt auch der steuerlich anzusetzende Wert der Dienstwagenüberlassung im Rahmen der 1 %-Regelung (zzgl. 0,03% des Bruttolistenpreises für die Entfernung Arbeitsort-Wohnort) wider. Gerade bei Außendienstmitarbeitern entspricht der Sachwert der Privatnutzung gelegentlich einem Anteil von 10 bis 25 % des Gehaltes.

Betriebsräte haben also zukünftig die Möglichkeit, eine solche Dienstwagenüberlassung, bei der sie nicht beteiligt werden, nicht nur untersagen zu lassen, sondern sie konstruktiv im Wege der Betriebsvereinbarung mitbestimmen.

Allerdings muss beachtet werden, dass sich das Mitbestimmungsrecht nur auf die Ausgestaltung der Dienstwagenüberlassung zur privaten Nutzung bezieht, also etwa auf Fragen, wer das Fahrzeug führen darf, ob ggf. Urlaubsfahrten damit durchgeführt werden dürfen und welche Verpflichtungen der Mitarbeiter bei der Pflege und Wartung eingeht. Dem gegenüber ist nicht mitbestimmungspflichtig, ob der Arbeitgeber sich überhaupt bereit erklärt, Dienstwagen an Privatnutzer zu überlassen.

Zur Zeit können wir allen Betriebsräten vor dem Hintergrund der ergangenen Entscheidung nur raten, vom Arbeitgeber zu verlangen, in der Ausgestaltung der Dienstwagenüberlassung beteiligt zu werden und diesen Anspruch erforderlichenfalls in der Einigungsstelle durchzusetzen und / oder dem Arbeitgeber die Dienstwagenüberlassung in nichtmitbestimmter Form zu untersagen.

Neuer Mindestlohn für Beschäftigte der Fleischindustrie

Erstmalig erhalten auch die rund 81.000 Beschäftigten der Fleischindustrie einen allgemeinverbindlich festgesetzten Mindestlohn. Dieser beträgt ab Augut 2014 brutto 7,75 €, ab dem 01.12.2014 brutto 8,00 € und wird danach in zwei weiteren Schritten im Jahre 2015 und 2016 bis zu brutto 8,75 €  angehoben.

Erhöhung des Mindestlohnes für Maler und Lackierer

Der bereits seit längerem allgemeinverbindliche Mindestlohn für Maler und Lackierer wird ab dem 01.08.2014 für ungelernte Arbeitnehmer auf brutto 9,90 € festgesetzt und erhöht sich danach zum 01.05.2015 auf 10,00 €. Gelernte Arbeitnehmer erhalten in den alten Bundesländern (ohne Berlin) ab dem 01.08.2014 brutto 12,50 € .

Mit Teilurteilt vom 21.01.2014 hat das Arbeitsgericht Gelsenkirchen den ehemaligen Arbeitgeber unserer Mandantin zur Offenlegung eingesammelter Trinkgelder auf den Toilettenanlagen des CentrO Oberhausen verurteilt.

Unsere Mandantin hatte einen Arbeitsvertrag als Reinigerin, war zuletzt allerdings nur noch als sogenannte Toilettenaufsicht tätig. Dahinter steckt folgendes Modell: Das CentrO in Oberhausen vergibt einen Reiningungsauftrag an die Reinigungsfirma, u. a. für die Toilettenanlagen des Einkaufszentrums. Die Reinigungsfirma teilt die für die Toilettenanlagen zuständige Belegschaft dann ein in Reinigerinnen und sogenannte „Sitzerinnen“ ein. Das hat seinen Grund darin, dass Reinigerinnen nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag einen Anspruch auf Mindestlohn von 9,31 € pro Stunde haben, während unsere Mandantin als „Sitzerin“ lediglich 5,20 € je Stunden erhalten hat. Das CentrO selbst muss den Besuchern die Toilettenanlagen kostenlos zur Verfügung stellen. Eine Benutzungsgebühr darf nicht erhoben werden.

Um trotzdem Einnahmen von Kunden zu erhalten, sind vor den Toilettenanlagen jeweils ein Tisch mit einem Dessertteller aufgestellt, an dem eine „Sitzerin“ postiert ist. Die Aufgaben der „Sitzerin“ sind genau festgelegt. Es gibt eine schriftliche Anordnung, wie die „Sitzerin“ gekleidet sein muss und wie sie sich verhalten muss.

Das alles dient dazu, bei den Kunden des CentrO den Eindruck zu erwecken, an dem Tisch sitze eine „Reinigungsfrau“, die für Sauberkeit auf der Toilette sorge. Tatsächlich hat das Reinigungsunternehmen unserer Mandantin allerdings verboten, Reinigungsaufgaben wahrzunehmen. Das ist verständlich, denn ansonsten hätte unsere Mandantin den Anspruch auf den tariflichen Lohn von 9,31 € gehabt.

Anders als es dem Kunden vorgespiegelt wird, ist das auf dem Teller eingesammelte Geld weder für die Reinigerinnen noch für die „Sitzerinnen“ bestimmt. Vereinnahmt worden ist das Geld bisher vollständig von der Reinigungsfirma.

Unsere Mandantin und wir stehen auf dem Standpunkt, dass das von der Reinigungsfirma vereinnahmte Trinkgeld den Reinigerinnen und „Sitzerinnen“, also dem Reinigungsteam zustehen muss. Da keiner außer der Reinigungsfirma selbst die Höhe der vereinnahmten Trinkgelder genau kennt, haben wir für unsere Mandantin eine Stufenklage erhoben, um zu erreichen, dass das Reinigungsunternehmen zunächst zur Auskunftserteilung über die Höhe der Trinkgelder verurteilt wird. Diesem Antrag hat nunmehr das Arbeitsgericht Gelsenkirchen im Kammertermin vom 21.01.2014 entsprochen und das Reinigungsunternehmen dazu verurteilt, diese Auskunft zu erteilen.

In rechtlicher Hinsicht gibt es dabei durchaus Unsicherheiten. Das Gesetz kennt zwar den Begriff des Trinkgeldes im Einkommensteuergesetz und in § 107 Abs. 3 Gewerbeordnung. Letztere Regelung stellt allerdings nur klar, dass es unzulässig ist, Arbeitnehmern keinen Lohn zu zahlen und sie nur auf die Trinkgelder zu verweisen.

Offenbar ist das Arbeitsgericht unserer Auffassung gefolgt, dass die äußeren Umstände auf den Toilettenanlagen im CentrO dafür sprechen, dass die jeweiligen Nutzer dem Reinigungspersonal das Trinkgeld zukommen lassen wollen und nicht die Vorstellung haben, eine feste Benutzungsgebühr an die Reinigungsfirma  zu entrichten.

Wer nicht rechtsschutzversichert ist hat je nach seinen Einkommens- und Vermögensverhältnissen die Möglichkeit, für den von ihm geführten Rechtsstreit sogenannte Prozesskostenhilfe (kurz: PKH) zu beantragen.

Der Gesetzgeber hat die „Spielregeln“ zur Beantragung der Prozesskostenhilfe zum 01.01.2014 verändert. Tendenziell verschlechtert sich die Situation insbesondere bei der Gewährung von Prozesskostenhilfe gegen Ratenzahlung. Zugunsten der Kläger erhöhen sich aber die Freibeträge.

Wir meinen: Auch die veränderte Gesetzeslage sollte Sie unter gar keinen Umständen davon abhalten, sich anwaltlich beraten und gegebenenfalls vertreten zu lassen. Wir informieren Sie gerne über Einzelheiten der Beantragung von Prozesskostenhilfe und füllen den Antrag gemeinsam mit Ihnen aus.

Dass die Erstellung von Dienstplänen nicht ohne Mitwirkung des Betriebsrates zulässig ist, dürfte für die meisten Betriebsratsmitglieder ein "alter Hut" sein. In vielen Betrieben sind die Spielregeln dazu in einer zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelten Betriebsvereinbarung geregelt. Überwiegend einigt man sich über das Verfahren: Wann muss der Entwurf des Arbeitgebers vorliegen? Wann muss sich der Betriebsrat äußern? Wie sind Meinungsverschiedenenheiten zu klären?

Nicht selten wird dabei geregelt, dass das Schweigen des Betriebsrates zu einem vom Arbeitgeber vorgelegten Entwurf als Zustimmung zu werten ist (schließlich ist dies im Bereich der personellen Mitbestimmung in § 99 BetrVG auch so geregelt). Ebenso häufig verlangen die Betriebsvereinbarungen vom Betriebsrat eine - oft schriftlich abzufassende - Begründung für seine Bedenken oder seinen Widerspruch. betrachtet wird. Und oft geben diese Betriebsvereinbarungen dem Arbeitgeber das Recht, den Dienstplan im Falle der Nichteinigung vorläufig in Kraft zu setzen.

Solchen Regelungen hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 9.7.2013 mit dem Aktenzeichen 1 ABR 19/12 eine Absage erteilt. Die Regelungen seien unzulässig und damit unwirksam, weil das Verfahren der Mitbestimmung in § 87 Abs. 2 BetrVG zwingend ausgestaltet sei. Weder könne dem Betriebsrat eine Begründungspflicht noch die zwingende Einhaltung von Fristen zur Stellungnahme auferlegt werden. Auch eine einstweilige Verwendung des Arbeitgeberentwurfes für den Fall der nicht rechtzeitigen Konfliktlösung verstoße gegen das gesetzlich vorgesehene Verfahren. Das soll auch für Eilfälle gelten. Aus der Entscheidung folgt, dass alle Fälle, in denen der Betriebsrat dem Dienstplanentwurf mit Schweigen oder mit Bedenken begegnet, in der bzw. durch die Einigungsstelle entschieden werden müssen.

Die Entscheidung stärkt die Position von Betriebsräten und erschwert gleichzeitig dem Arbeitgeber die Personalplanung. Es bleibt abzuwarten, wie und in welchem Umfang sie auf andere Bereiche der zwingenden Mitbestimmung ausstrahlen wird. Wird es etwa zukünftig in Betriebsverinbarungen etwa nicht mehr möglich sein, dem Arbeitgeber das Recht zur Überstundenanordnung in Eilfälle oder innerhalb bestimmter Kontingente zu übertragen?

Unsere Mandanten, die von einer Kündigung betroffen sind, stellen uns meist sehr ähnliche Fragen. Einige dieser Fragen gehen auf falsche und irrtümliche, wenn auch landläufig verbreitete Auffassungen zurück. Hier aus diesem Grund einige häufig gegebene Antworten rund um das Thema Kündigung und Abfindung.

• Nein, die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verlängert sich nicht deswegen, weil Sie im Urlaub waren.
• Der Arbeitgeber kann Sie auch dann kündigen, wenn Sie krank sind. Ihre Arbeitsunfähigkeit verhindert insofern nicht die Wirksamkeit der Kündigung.
• Entgegen landläufiger Meinung gibt es keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Mit Ausnahme bestimmter Konstellationen (Sozialplan oder von vorneherein angebotene Abfindungszahlung) müssen Abfindungen ausgehandelt werden. Dazu muss man sich zunächst gegen die Kündigung wehren; die meisten Abfindungszahlungen werden im Kündigungsschutzprozess ausgehandelt. Lassen Sie sich nicht vom Arbeitgeber mit dem unbestimmten Versprechen einer Abfindungszahlung von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder gar von einem Anwaltsbesuch abhalten.
• Nein, eine Anrechnung Ihrer Abfindung auf Arbeitslosengeld findet nicht statt. Man muss nur aufpassen, dass die bestehende Kündigungsfrist in einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nicht verkürzt wird. Denn ansonsten kann es zu einem sogenannten Ruhen des Arbeitslosengeldes kommen - von der Wirkung her gewissermaßen eine Anrechnung. Zur Klarstellung: Hier ist die Rede von Arbeitslosengeld I, nicht von Arbeitslosengeld II (Hartz 4).
• Nein, die Abfindung ist nicht mehr steuerfrei. Die Zeiten sind vorbei. Sie zahlen Einkommenssteuer auf Ihre Abfindung. Sie zahlen allerdings keine Sozialversicherungsabgaben  für die Abfindung (genauso wenig wie der Arbeitgeber).
• „Drei Ecken, ein Elfer!“ gilt nicht im Arbeitsrecht: Es muss nicht dreimal abgemahnt werden, um zu kündigen. In vielen Fällen reicht bereits eine Abmahnung, um im Falle einer Wiederholung schon gekündigt zu werden. Bei schweren Verstößen kann im Einzelfall sogar ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden.
• Nein, Ihr Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben keine Begründung nennen. Eine solche Verpflichtung, Kündigungsgründe zu nennen, besteht nur bei Auszubildenden . Erheben Sie allerdings Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber im Prozess „die Karten auf den Tisch legen“.
• Nein, auch der Minijob darf nicht einfach ohne Weiteres gekündigt werden. In arbeitsrechtlicher Hinsicht haben Minijobber  die gleichen Rechte wie andere Arbeitnehmer auch. Rechtlich gesehen ist der Minijob nur im Hinblick auf Sozialabgaben und Steuern etwas Besonderes.
• Doch, der Arbeitgeber darf Sie auch dann kündigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat oder ihr sogar widersprochen hat. Der Arbeitgeber ist nur verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören, bevor er die Kündigung ausspricht. Selbst wenn der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich widerspricht, darf der Arbeitgeber zunächst kündigen. Besondere „Spielregeln“ gelten allerdings für die Kündigung  von Betriebsratsmitgliedern.
• Doch, auch wenn Sie schwerbehindert sind, ist es dem Arbeitgeber möglich, Sie zu kündigen. Er muss dazu allerdings vorher eine behördliche Zustimmung (des Integrationsamtes) einholen. In vielen Fällen wird diese behördliche Zustimmung erteilt. Die anwaltliche Vertretung sollte deshalb bereits mit diesem behördlichem Verfahren beginnen.