Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine Befristung zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund (z. B. bei Erprobung oder bei Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) gerechtfertigt ist. Eine sachgrundlose Befristung ist auch zulässig, aber nur in engen Grenzen. Unter anderem gibt das Gesetz vor, dass eine grundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitverhältnis bestanden hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Regelung entgegen des eindeutigen Wortlauts in der Vergangenheit so ausgelegt, dass eine früheres Arbeitsverhältnis mit dem selben Arbeitgeber einer erneuten Befristung nur dann entgegen stehe, wenn zwischen beiden Vertragsverhältnissen weniger als drei Jahre liegen. Einige Landesarbeitgsgericht waren bereits von dieser Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts abgewichen. Das Bundesverfassungsgericht hat nun entschieden, dass die vom Bundesarbeitsgericht angenommene starre Drei-Jahres-Frist nicht mit dem Grundgesetz vereinbar sei. Der Gesetzgeber habe sich klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.
Gleichzeitig weist das Bundesverfassungsgericht aber darauf hin, dass es Fälle geben kann, in denen eine Befristung trotz früherem Arbeitsverhältnis zulässig sein kann, wenn nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung eine Gefahr der Kettenbefristung nicht besteht. Dies könne insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Die Arbeitsgerichte müssen nun im Einzelfall klären, wann genau eine solche Vorbeschäftigung unschädlich ist.
Es besteht nun weiterer Anlass, eine Befristungsabrede in einem Arbeitsvertrag übeprüfen zu lassen. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass eine sogenannte Entfristungsklage spätestens drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Verträgen wird dabei grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags überprüft
