Das Bundesarbeitsarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 13. Mai 2015 (2 AZR 565/14) nochmals bestätigt, dass an die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ohne vorherige Durchführung des gesetzlich vorgesehenen betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM), hohe Anforderungen zu stellen sind.
Jede krankheitsbedingte Kündigungen setzt neben einer negativen Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit und einer darauf beruhenden erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, eine Interessenabwägung voraus die ergibt, dass eine nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers vorliegt.
Im Rahmen dieser Interessenabwägung ist unter anderem zu prüfen, ob dem Arbeitgeber ein milderes Mittel als eine Kündigung zur Verfügung stand. Dies kann die Durchführung eines bEM sein. Zwar wiederholt das Bundesarbeitsgericht gebetsmühlenartig, dass das bEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung sei. Wird das bEM jedoch nicht bzw. nicht ordnungsgemäß durchgeführt, folgt daraus eine erheblich gesteigerte Darlegungslast des Arbeitgebers im Hinblick auf denkbare, gegenüber dem Ausspruch einer Beendigungskündigung mildere Mittel.
Das Bundesarbeitsgericht stellt in dem jetzt entschiedenen Fall nochmals klar, dass hierzu umfassend und detailliert angegeben werden muss, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ist es dagegen denkbar, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht, das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau von Fehlzeiten bzw. zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit also Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt.
Es genügt also die theoretische Möglichkeit eines erfolgreichen bEM. Diese Darlegung wird dem Arbeitgeber nur in sehr eindeutigen Fällen gelingen.
Um dem zu entgehen beabsichtigen viele Arbeitgeber heute vor eine krankheitsbedingten Kündigung die Durchführung des bEM. Von der erhöhten Darlegungslast ist der Arbeitgeber aber nur befreit, wenn er die gesetzlichen Vorgaben des 84 Abs. 2 SGB IX einhält. Andernfalls gilt das bEM als nicht durchgeführt.
Es lohnt sich daher regelmäßig, eine krankheitsbedingte Kündigung überprüfen zu lassen und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage zu erheben, um einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses oder eine Abfindung zu erreichen.
