Auch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler ist nur nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässig. Eine wirksame Befristung setzt voraus, dass hierüber eine schriftliche Vereinbarung getroffen wird. Außerdem muss einer der in § 14 TzBfG genannten Befristungsgründe vorliegen, etwa der Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Einstellung als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers erfolgt oder die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.
Liegt keiner der Befristungsgründe aus § 14 TzBfG vor, kann trotzdem ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, allerdings nur für eine Gesamtdauer von maximal zwei Jahren. Innerhalb dieser zwei Jahre, darf der Vertrag höchstens dreimalig verlängert werden.
Im Falle einer unwirksamen Befristung, der Überschreitung der zwei Jahre oder der mehr als dreimaligen (sachgrundlosen) Verlängerung, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit –also unbefristet- geschlossen. Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er dies durch das Arbeitsgericht feststellen lassen. Die Klage vor dem Arbeitsgericht muss spätestens drei Wochen nach der Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden.
Diesen Weg ist auch ein Spieler des Bundesligavereins FSV Mainz 05 gegangen. Nach Auffassung des Arbeitsgericht Mainz in dessen noch nichts rechtskräftigen Urteil, soll die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler keine Befristung des Arbeitsvertrages rechtfertigen. Der Spieler war bei dem beklagten Bundesligaverein zunächst aufgrund eines auf drei Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag. Der Verein machte geltend, mit dem zu diesem Zeitpunkt bereits 34-jährigen Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen unbefristeten Vertrag geschlossen und verwies auf die Branchenüblichkeit.
Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Eine Befristung ohne Sachgrund kam wegen der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren nicht mehr in Betracht.
Der Fall zeigt, dass es sich für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen lohnt, die Wirksamkeit der Befristung prüfen zu lassen.
