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Mediation
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07/10/2013

Mitbestimmung kontra Betriebsvereinbarung

Dass die Erstellung von Dienstplänen nicht ohne Mitwirkung des Betriebsrates zulässig ist, dürfte für die meisten Betriebsratsmitglieder ein "alter Hut" sein. In vielen Betrieben sind die Spielregeln dazu in einer zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelten Betriebsvereinbarung geregelt. Überwiegend einigt man sich über das Verfahren: Wann muss der Entwurf des Arbeitgebers vorliegen? Wann muss sich der Betriebsrat äußern? Wie sind Meinungsverschiedenenheiten zu klären?

Nicht selten wird dabei geregelt, dass das Schweigen des Betriebsrates zu einem vom Arbeitgeber vorgelegten Entwurf als Zustimmung zu werten ist (schließlich ist dies im Bereich der personellen Mitbestimmung in § 99 BetrVG auch so geregelt). Ebenso häufig verlangen die Betriebsvereinbarungen vom Betriebsrat eine - oft schriftlich abzufassende - Begründung für seine Bedenken oder seinen Widerspruch. betrachtet wird. Und oft geben diese Betriebsvereinbarungen dem Arbeitgeber das Recht, den Dienstplan im Falle der Nichteinigung vorläufig in Kraft zu setzen.

Solchen Regelungen hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 9.7.2013 mit dem Aktenzeichen 1 ABR 19/12 eine Absage erteilt. Die Regelungen seien unzulässig und damit unwirksam, weil das Verfahren der Mitbestimmung in § 87 Abs. 2 BetrVG zwingend ausgestaltet sei. Weder könne dem Betriebsrat eine Begründungspflicht noch die zwingende Einhaltung von Fristen zur Stellungnahme auferlegt werden. Auch eine einstweilige Verwendung des Arbeitgeberentwurfes für den Fall der nicht rechtzeitigen Konfliktlösung verstoße gegen das gesetzlich vorgesehene Verfahren. Das soll auch für Eilfälle gelten. Aus der Entscheidung folgt, dass alle Fälle, in denen der Betriebsrat dem Dienstplanentwurf mit Schweigen oder mit Bedenken begegnet, in der bzw. durch die Einigungsstelle entschieden werden müssen.

Die Entscheidung stärkt die Position von Betriebsräten und erschwert gleichzeitig dem Arbeitgeber die Personalplanung. Es bleibt abzuwarten, wie und in welchem Umfang sie auf andere Bereiche der zwingenden Mitbestimmung ausstrahlen wird. Wird es etwa zukünftig in Betriebsverinbarungen etwa nicht mehr möglich sein, dem Arbeitgeber das Recht zur Überstundenanordnung in Eilfälle oder innerhalb bestimmter Kontingente zu übertragen?

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Author: Jörg Faust