Oft stehen insbesondere alleinerziehende Mütter nach der Elternzeit vor der Schwierigkeit, dass das Kind zwar eine Kindertageseinrichtung besuchen kann, allerdings die Betreuungszeiten dort längst nicht ausreichen, um wieder vollzeitbeschäftigt die bisherige Arbeit aufzunehmen. Gerade an diese Personengruppe hat der Gesetzesgeber gedacht, als er in § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) den Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit geregelt hat.
Innerhalb eines bestimmten, näher beschriebenen Ablaufes kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht nur die Herabsetzung seiner wöchentlichen Arbeitszeit verlangen, sondern auch eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit auf Wochentage. Ablehnen darf der Arbeitgeber wiederum diesen Anspruch nur, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Die betrieblichen Gründe hat der Gesetzesgeber dann auch direkt näher beschrieben. Solche Ablehnungsgründe bestehen insbesondere, wenn die Verlängerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Durch die Ausgestaltung der Regelung hat der Gesetzesgeber deutlich gemacht, dass die Herabsetzung und die wunschgemäße Verteilung der Arbeitszeit die Regel sein soll und Ablehnung durch den Arbeitgeber die Ausnahme. Dementsprechend muss auch der Arbeitgeber im Falle eines gerichtlichen Verfahrens sehr genau und sorgfältig seine Ablehnungsgründe darlegen.
Die gelebte Praxis sieht allerdings meistens anders aus. Nur selten führt die Klage der alleinerziehenden Mutter zu dem erhofftem Erfolg, das Arbeitsverhältnis tatsächlich in einem reduzierten und den Betreuungszeiten des Kindes angepassten Rahmen fortzuführen. Oftmals sind die gerichtlichen Verfahren lediglich der Einstieg in Verhandlungen über die Beendigung des Verhältnisses gegen Abfindungszahlung. Selbst wenn der Arbeitgeber verurteilt wird, die Reduzierung der Arbeitszeit und eine bestimmte Verteilung hinzunehmen, nimmt die weitere Zusammenarbeit dann doch früher oder später ihr Ende, weil der Prozess das Arbeitsverhältnis belastet hat.
Umso angenehmer ist es für den Praktiker, wenn mit einem kooperativen Arbeitgeber gemeinsam nach einer Lösung gesucht wird, wie das Arbeitsverhältnis fortgeführt werden kann. Von solche einem seltenen Fall lohnt es sich dann auch zu berichten:
Unsere Mandantin ist seit über 12 Jahren als Pflegehelferin in einem Altenheim tätig. Nach der Geburt ihres Kindes nahm sie zwei Jahre Elternzeit und wollte ab dem 2. Geburtstag ihres Kindes anstatt mit bisher 40 Wochenstunden nunmehr 30 Wochenstunden arbeiten, weil eine Kindertagesstätte in diesem Umfang Betreuungszeiten gewährleistet. Das Problem war gegenüber dem Arbeitgeber zunächst auch nicht die Reduzierung der Wochenstundenzahl, sondern die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Unsere Mandantin konnte wegen der Betreuungszeit im Kindergarten nur anbieten, im zeitlichen Rahmen von 7 bis 15 Uhr zu arbeiten, während der Arbeitgeber unsere Mandantin gerne in allen Schichten des Heimes einsetzten wollte. Der Rechtsstreit wurde letztlich im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht mit Hilfe des Gerichtes einvernehmlich beendet, indem unsere Mandantin zukünftig mit einer veränderten Tätigkeit als Betreuungsassistentin tätig wird. Für eine entsprechende Fortbildung stellt der Arbeitgeber unsere Mandantin unter Zahlung des Gehaltes frei.
