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Hier halten wir Sie in Form eines Blogs über aktuelle Urteile und Entwicklungen in Hinblick auf unsere verschiedenen Fachbereiche auf dem Laufenden. Schwerpunktmäßig kommentieren wir Neuerungen im Arbeitsrecht sowie im Sozialrecht.

Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine Befristung zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund (z. B. bei Erprobung oder bei Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) gerechtfertigt ist. Eine sachgrundlose Befristung ist auch zulässig, aber nur in engen Grenzen. Unter anderem gibt das Gesetz vor, dass eine grundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitverhältnis bestanden hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Regelung entgegen des eindeutigen Wortlauts in der Vergangenheit so ausgelegt, dass eine früheres Arbeitsverhältnis mit dem selben Arbeitgeber einer erneuten Befristung nur dann entgegen stehe, wenn zwischen beiden Vertragsverhältnissen weniger als drei Jahre liegen. Einige Landesarbeitgsgericht waren bereits von dieser Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts abgewichen. Das Bundesverfassungsgericht hat nun entschieden, dass die vom Bundesarbeitsgericht angenommene starre Drei-Jahres-Frist nicht mit dem Grundgesetz vereinbar sei. Der Gesetzgeber habe sich klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.

Gleichzeitig weist das Bundesverfassungsgericht aber darauf hin, dass es Fälle geben kann, in denen eine Befristung trotz früherem Arbeitsverhältnis zulässig sein kann, wenn nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung eine Gefahr der Kettenbefristung nicht besteht. Dies könne insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Die Arbeitsgerichte müssen nun im Einzelfall klären, wann genau eine solche Vorbeschäftigung unschädlich ist.

Es besteht nun weiterer Anlass, eine Befristungsabrede in einem Arbeitsvertrag übeprüfen zu lassen. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass eine sogenannte Entfristungsklage spätestens drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Verträgen wird dabei grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags überprüft

Wiederentdeckt - Gegendarstellung zur Abmahnung in der Betriebsratanhörung

Wenn wir Betriebsräte schulen und das Thema Abmahnung erörtern, weisen wir häufig darauf hin, dass es durchaus sinnvoll sein könne, eine Gegendarstellung an den Arbeitgeber zu senden und sich mit den Abmahnungsgründen auseinanderzusetzen.

Warum kann das sinnvoll sein?

In Betrieben mit einem Betriebsrat hat bekanntlich der Arbeitgeber vor Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung den Betriebsrat gem. § 102 BetrVG anzuhören. Viele juristische Aufsätze und einschlägige Kommentare beschreiben sehr genau, wie eine richtige Betriebsratsanhörung auszusehen hat. Denn das Fatale für den Arbeitgeber ist, dass eine nicht ordnungsgemäß durchgeführte Betriebsratsanhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt und der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess allein wegen dieser fehlerhaften Betriebsratsanhörung verlieren wird.

Das Bundesarbeitsgericht betont in seinen Entscheidungen regelmäßig, dass der Arbeitgeber die Verpflichtung hat, die Gründe für seine Kündigungsabsicht dem Betriebsrat derart mitzuteilen, dass er dem Betriebsrat eine nähere Umschreibung des für die Kündigung maßgeblichen Sachverhaltes gibt. Die Kennzeichnung des Sachverhaltes müsse einerseits so genau und umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschung in der Lage sei, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild  zu machen. Das Bundesarbeitsgericht und viele juristische Autoren verwenden dabei den für Laien zunächst nur schwer verständlichen Begriff der „subjektiven Determinierung“. Damit ist gemeint, dass der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mit, weil er die Kündigung darauf nicht stützen will oder weil er sie bei seinem Kündigungsentschluss für unerheblich oder entbehrlich hält, dann ist die Anhörung selbst ordnungsgemäß. Ebenso maßgeblich für die Anhörung des Betriebsrates ist allerdings auch, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat auch entlastende Tatsachen im Anhörungsverfahren mitteilt, insbesondere soweit sie Gegenstand einer Stellungnahme des Arbeitnehmers zu den ihm zu Last gelegten Vorwürfen sind.  Dem Arbeitgeber bekannte entlastende Tatsachen sind sogar noch während eines laufenden Anhörungsverfahrens nachzureichen.

All diese Grundsätze können in einschlägigen Kommentaren zum Kündigungsschutzgesetz und zum Betriebsverfassungsgesetz nachgelesen werden.

Bei unseren Betriebsratsschulungen weisen wir regelmäßig Betriebsräte darauf hin, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Anhörungsverfahrens auch die Gegendarstellungen zu Abmahnungen, die der Arbeitnehmer oder dessen Bevollmächtigter an den Arbeitgeber richtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens vorzulegen haben. Seltsamerweise findet sich die dazu einschlägige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes nicht in den besagten Kommentaren zum Kündigungsschutzgesetz und zum Betriebsverfassungsgesetz, so dass beim jüngsten Kündigungsschutzprozess, den wir für einen Mandanten geführt haben, die Recherche doch nach einer einschlägigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes aufwendiger war, letztendlich aber zum Erfolg führte.

Wiederentdeckt haben wir insoweit die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 31.08.1998 – 2 AZR 453/88, deren zweiter Leitsatz lautet:

  1. Zur ordnungsgemäßen Anhörung des Personalrates bei einer Kündigungsmaßnahme gehört in der Regel  nicht nur die Information über eine erteilte Abmahnung, sondern auch über eine bereits vorliegende Gegendarstellung des Arbeitnehmers. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann es dann gebieten, den Personalrat mit einer solchen Gegendarstellung auch Umstände mitzuteilen, die gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen (im Anschluss an BAG Urteil v. 02.11.1983 – 7 AZR 65/82 = AP Nr. 29 zu § 102 BetrVG 1972).

Der Umstand, dass die Entscheidung selbst nicht zu § 102 BetrVG ergangen ist, sondern zu § 77 Abs. 3 des in Schleswig-Holstein geltenden Personalvertretungsgesetzes spielt dabei keine Rolle. Die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichtes gelten in gleicher Weise für § 102 BetrVG.

Einsicht des Betriebsrates in Gehaltslisten

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht in § 80 Abs. 2 Satz 2 vor, dass dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen sind. In der Regelung heißt es dazu, dass der Betriebsausschuss oder ein zu einem andere bestimmten Zweck gebildete Ausschuss berechtigt ist, in die Listen über die Bruttolöhne und –gehälter Einblick zu nehmen. Ein solches Verlangen des Betriebsrates ist den meisten Arbeitgebern nicht geheuer. Häufig setzt ein Abwehrverhalten ein mit der Begründung, dass der Datenschutz einer Einsichtnahme des Betriebsrates entgegenstehe. Nunmehr hatte das Landesarbeitsgericht Hamm in seiner Entscheidung vom 19.09.2017 – 7 TaBV 43/17 darüber zu entscheiden, ob ein Betriebsrat sich mit einer anonymisierten Bruttoentgeltlisten zufrieden geben muss. In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Minden die Auffassung vertreten, dass der Arbeitgeber unter Nennung von Vorname und Name der Beschäftigten Bruttolohnlisten und Bruttogehaltslisten vorlegen müsse.

Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte diese Entscheidung. Es folgerte aus der Aufgabe des Betriebsrates, über die Einhaltung von Gesetz und Tarifvertrag zu wachen auch die Befugnis, eine namentliche Zuordnung des Bruttoentgeltbetrages zu erhalten. Der Betriebsrat könne erst mit Hilfe eines Namens konkrete Feststellungen in Bezug auf die ausgeübte Tätigkeit des Arbeitnehmers treffen.

Datenschutzrechtliche Interessen stünden dem Anspruch des Betriebsrats nicht entgegen. Beim Einsichtsrecht in die Bruttogehaltslisten handelte es sich um eine nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz zulässige Form der Datennutzung. Auch Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes stünden dem Anspruch des Betriebsrates nicht entgegen. Insoweit seien die Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes vom 30.06.2017 keine Einschränkung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten des Betriebsrates, sondern eine Erweiterung.

Weil das Landesarbeitsgericht Hamm der Angelegenheit eine grundsätzliche Bedeutung zumaßt, ist die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen worden.

Aus Sicht von Betriebsräten ist die Entscheidung erfreulich, denn die Einsichtnahme in Bruttolohn- und Bruttogehaltslisten ist ein wesentliches Instrument der Kontrolle der Lohngerechtigkeit im Betrieb.

Insbesondere in Betrieben, in denen Prämienzahlungen nicht oder nicht ausreichend durch den Betriebsrat mitbestimmt sind, ist die Einsichtnahme in Bruttoentgeltlisten der erste Schritt für den Betriebsrat, sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Ziffer 10 BetrVG wirksam auszuüben.

Schwerbehinderung contra Gleichstellung

Häufig stoßen wir bei unseren Mandanten auf unrichtige Vorstellungen, wenn es um Schwerbehinderung und Gleichstellung geht. Deshalb hier in aller Kürze:

Das Gesetz unterscheidet in § 2 Sozialgesetzbuch 9. Buch (kurz: SGB IX) die Behinderung, die Schwerbehinderung und die Gleichstellung.

Schwerbehindert ist sind Menschen, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt. Diejenigen, die über einen Grad der Behinderung von nicht 50, aber wenigstens 30 verfügen, können bei der Arbeitsagentur die sogenannte Gleichstellung beantragen. Diese erhalten sie wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können.

Mit dieser Gleichstellung erreichen Arbeitnehmer den gleichen besonderen Kündigungsschutz wie schwerbehinderte Arbeitnehmer, d. h. eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur mit behördlicher Zustimmung (durch das Integrationsamt) erfolgen. Auch können sich Gleichgestellte von Mehrarbeit befreien lassen und haben einen Anspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz. Weiterhin erhalten Gleichgestellte: Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben.

Die Gleichstellung bringt keine Vorteile in Bezug auf

  • Sonderurlaub; dieser steht nur Schwerbehinderten zu, § 68 Abs.2 SBG IX
  • Abschlagsfreie Rente für schwerbehinderte Menschen ab dem 63.  bzw. 65. Lebensjahr
  • unentgeltliche Beförderung im öffentlichen Personennahverkehr

 

 

Kündigung auf Veranlassung des Betriebsrates

Mit einer in der Praxis nur selten angewendeten Vorschrift des Betriebsverfassungsgesetzes hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 28.03.2017 – 2 AZR 551/16 – beschäftigt: Normalerweise hat der Betriebsrat bei der Kündigung von Arbeitnehmern eine eher passive Rolle. Bevor der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen darf, muss er gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) den Betriebsrat anhören.

Eher selten ist hingegen der Fall des § 104 BetrVG, wonach der Betriebsrat aktiv die Kündigung eines bestimmten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber verlangen kann. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer sich gesetzeswidrig verhält oder durch grobe Verletzung bestimmter Spielregeln, die näher in § 75 BetrVG geregelt sind, verstößt. Das Gesetz nennt dabei insbesondere rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen des Arbeitnehmers. Weitere Voraussetzung ist dabei, dass der Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört wird. In Betracht kommen auch neben rassistischen Äußerungen auch Äußerungen bezogen auf die ethnische Herkunft, die Abstammung, die sonstige Herkunft, die Nationalität oder die Weltanschauung der anderen Arbeitnehmer. Auch Äußerungen, die behinderte Arbeitnehmer oder ältere Arbeitnehmer diskriminieren, stellen solche erheblichen Verstöße dar, die den Betriebsrat veranlassen können, den Arbeitgeber aufzufordern den Arbeitnehmer zu entlassen oder zu versetzen.

Das Gesetz sieht dabei vor, dass der Betriebsrat dieses Entlassungs- oder Versetzungsverlangen auch gerichtlich durchsetzen kann. Die Entlassung oder Versetzung lässt sich sogar durch Zwangsgeld erreichen.

Der Presseerklärung des Bundesarbeitsgerichtes ist zu entnehmen, dass im entschiedenen Fall ein Betriebsrat in einem ersten arbeitsgerichtlichen Verfahren erreicht hat, dass das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber aufgegeben hat, eine langjährig beschäftigte Sachbearbeiterin zu entlassen. Die zu Grunde liegenden Vorfälle zwischen der Arbeitnehmerin und ihren Arbeitskollegen, die Anlass für das Entlassungsbegehren des Betriebsrates waren, werden in der Presseerklärung nicht genannt. Die Entscheidung war rechtskräftig geworden.

Anschließend sprach der Arbeitgeber die außerordentliche (also fristlose) Kündigung sowie hilfsweise die ordentliche (fristgemäße) Kündigung aus.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Frage zu beschäftigt, ob die vorangegangene Entscheidung im Beschlussverfahren, durch die der Arbeitgeber zur Entlassung der Arbeitnehmerin verpflichtet wird, auch einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellen kann. Die Vorinstanzen und anschließend das Bundesarbeitsgericht haben die Frage verneint und in dem vorangegangenen Beschluss mit der Entlassungsauflage einen Kündigungsgrund im Sinne eines betrieblichen Erfordernisses nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz gesehen. Das Bundesarbeitsgericht führt insoweit aus, dass dem Arbeitgeber gerade nicht die fristlose Entlassung aufgegeben wurde.

Der Leitsatz lautet:

„Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrates in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.“

Wer sich nicht damit zufrieden geben will, dass die Presseerklärung des Bundesarbeitsgerichtes nicht die Vorwürfe gegenüber der Arbeitnehmerin benennt, findet auf den Seiten der nordrhein-westfälischen Justiz sowohl den am 21.08.2015 ergangenen Beschluss des Arbeitsgerichtes Düsseldorf in dem Beschlussverfahren 11 BV 100/15 als auch die zweitinstanzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 13.06.2016 – 9 Sa 233/16 – in dem Kündigungsschutzverfahren.

Aus dem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, das der Betriebsrat geführt hat, um die Entlassung zu erwirken, geht hervor, dass die Arbeitnehmerin sich wiederholt offen aggressiv und auch tätlich gegenüber Arbeitskollegen gezeigt hatte und Arbeitskollegen wohl auch mehrfach bedroht hatte. Der Betriebsrat selbst stützte sein Entlassungsverlangen darauf, dass Arbeitskollegen vor der Arbeitnehmerin Angst hätten.

Antworten auf wichtige Fragen bei Kündigungen

Unsere Mandanten, die von einer Kündigung betroffen sind, stellen uns meist sehr ähnliche Fragen. Einige dieser Fragen gehen auf falsche und irrtümliche, wenn auch landläufig verbreitete Auffassungen zurück. Hier aus diesem Grund einige häufig gegebene Antworten rund um das Thema Kündigung und Abfindung.

  • Nein, die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verlängert sich nicht deswegen, weil Sie im Urlaub waren.
  • Der Arbeitgeber kann Sie auch dann kündigen, wenn Sie krank sind. Ihre Arbeitsunfähigkeit verhindert insofern nicht die Wirksamkeit der Kündigung.
  • Entgegen landläufiger Meinung gibt es keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Mit Ausnahme bestimmter Konstellationen (Sozialplan oder von vorneherein angebotene Abfindungszahlung) müssen Abfindungen ausgehandelt werden. Dazu muss man sich zunächst gegen die Kündigung wehren; die meisten Abfindungszahlungen werden im Kündigungsschutzprozess ausgehandelt. Lassen Sie sich nicht vom Arbeitgeber mit dem unbestimmten Versprechen einer Abfindungszahlung von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder gar von einem Anwaltsbesuch abhalten.
  • Nein, eine Anrechnung Ihrer Abfindung auf Arbeitslosengeld findet nicht statt. Man muss nur aufpassen, dass die bestehende Kündigungsfrist in einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nicht verkürzt wird. Denn ansonsten kann es zu einem sogenannten Ruhen des Arbeitslosengeldes kommen – von der Wirkung her gewissermaßen eine Anrechnung. Zur Klarstellung: Hier ist die Rede von Arbeitslosengeld I, nicht von Arbeitslosengeld II (Hartz 4).
  • Nein, die Abfindung ist nicht mehr steuerfrei. Die Zeiten sind vorbei. Sie zahlen Einkommenssteuer auf Ihre Abfindung. Sie zahlen allerdings keine Sozialversicherungsabgaben für die Abfindung (genauso wenig wie der Arbeitgeber).
  • „Drei Ecken, ein Elfer!“ gilt nicht im Arbeitsrecht: Es muss nicht dreimal abgemahnt werden, um zu kündigen. In vielen Fällen reicht bereits eine Abmahnung, um im Falle einer Wiederholung schon gekündigt zu werden. Bei schweren Verstößen kann im Einzelfall sogar ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden.
  • Nein, Ihr Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben keine Begründung nennen. Eine solche Verpflichtung, Kündigungsgründe zu nennen, besteht nur bei Auszubildenden. Erheben Sie allerdings Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber im Prozess „die Karten auf den Tisch legen“.
  • Nein, auch der Minijob darf nicht einfach ohne weiteres gekündigt werden. In arbeitsrechtlicher Hinsicht haben Minijobber die gleichen Rechte wie andere Arbeitnehmer auch. Rechtlich gesehen ist der Minijob nur im Hinblick auf Sozialabgaben und Steuern etwas Besonderes.
  • Doch, der Arbeitgeber darf Sie auch dann kündigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat oder ihr sogar widersprochen hat. Der Arbeitgeber ist nur verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören, bevor er die Kündigung ausspricht. Selbst wenn der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich widerspricht, darf der Arbeitgeber zunächst kündigen. Besondere „Spielregeln“ gelten allerdings für die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern.
  • Doch, auch wenn Sie schwerbehindert sind, ist es dem Arbeitgeber möglich, Sie zu kündigen. Er muss dazu allerdings vorher eine behördliche Zustimmung (des Integrationsamtes) einholen. In vielen Fällen wird diese behördliche Zustimmung erteilt. Die anwaltliche Vertretung sollte deshalb bereits mit diesem behördlichen Verfahren beginnen.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Posting-Funktion auf Facebook-Seite des Arbeitgebers

In einem am 13.12.2016 – 1 ABR 7/15 entschiedenen Beschlussverfahren hat das Bundesarbeitsgericht sich zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Verwendung der Posting-Funktion („Besucher-Beiträge) auf einer Facebook-Seite des Arbeitgebers geäußert.

Die Entscheidung liegt derzeit als Pressemitteilung Nr. 64/16 des Bundesarbeitsgerichtes vor. Aus der Pressemitteilung, dem Tenor des Beschlusses sowie dem vorangegangenen zweitinstanzlichen Beschluss des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf ergibt sich, dass der Betriebsrat zwar nicht generell ein Mitbestimmungsrecht besitzt, wenn der Arbeitgeber eine Facebook-Seite einrichtet. Erlaubt der Arbeitgeber jedoch auf dieser Seite sogenannte Postings, d. h. Einträge von anderen Facebook-Nutzern, so besteht seitens des Betriebsrates ein Mitbestimmungsrecht unter dem Gesichtspunkt der Einführung und Anwendung einer technischen Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

In dem zu entscheidenden Fall hat der Konzernbetriebsrat der Blutspendedienste des Deutschen Roten Kreuzes gerichtlich vorgetragen, dass über die Facebook-Funktion „Besucher-Beiträge“ andere Facebook-Nutzer die Leistung und das Verhalten einzelner Mitarbeiter beurteilen könnten, was wiederum dem Unternehmen eine Auswertung erlaube.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte sogar erstinstanzlich die Arbeitgeberin dazu verpflichtet, die in Rede stehende Facebook-Seite ganz abzumelden. Zweitinstanzlich unterlag der Konzernbetriebsrat dann im vollen Umfang. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr dem Unternehmen zwar nicht aufgegeben, die Facebook-Seite insgesamt „abschalten“ zu lassen, wohl aber aufgegeben, es zu unterlassen, den Besuchern der Seite die Nutzung der Funktion „Besucher-Beiträge“ zu ermöglichen, solange nicht die Zustimmung des Konzernbetriebsrates oder ein die Zustimmung ersetzender Beschluss der Einigungsstelle vorliegt.

Synopse Änderungen des AÜG und des BetrVG

Das Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist beendet. Änderungen des AÜG und des Betriebsverfassungsgesetzes treten zum 1.4.2017 in Kraft.

Insbesondere für Betriebsrätinnen und Betriebsräte haben wir die aus unserer Sicht für die Betriebsratsarbeit wesentlichen Änderungen in einer Synopse gegenübergestellt.

synopse-der-neuregelungen-aueg-betrvg-ab-1-4-2017-fuer-betriebsraete

40 € pauschaler Schadenersatz im Arbeitsrecht?

Verzugsschadenpauschale? nein, ja, ja!

Vor einiger Zeit hatten wir den pauschalen Schadensersatz von 40 EURO wegen Zahlungsverzugs vorgestellt. Die rechtliche Grundlage findet sich in § 288 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und ist somit keine speziell arbeitsrechtliche Regelung.

Wir hatten in unserem vorangegangenen Artikel beschrieben, dass auch der Arbeitnehmer bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers einen pauschalen Schadenersatzanspruch von 40 EURO hat. Der überwiegende Teil der Arbeitsrechtler hat das ebenfalls so gesehen. Es gab aber auch einige Stimmen, die eine solche Verzugsschadenpauschale verneint haben. Deren Argument lautet: § 288 Absatz 5 BGB sieht vor, dass die Pauschale auf anderen Schadensersatz anzurechnen ist, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist. Beispielsweise werden die 40 EURO auf Rechtsanwaltsgebühren angerechnet. Aber genau an dieser Stelle wird es schwierig, denn im Arbeitsrecht gibt es im Gegensatz zum sonstigen Zivilrecht keinen Anspruch gegen den Gegner auf Ersatz von Rechtsverfolgungskosten, also insbesondere Anwaltskosten (genauer gesagt: jedenfalls nicht für außergerichtliche und erstinstanzliche Rechtsverfolgung). Daraus haben einige geschlossen, dass es im Arbeitsrecht auch nicht die Verzugsschadenpauschale von 40 EURO geben könne.

Aufwind hat diese anlehnende Meinung durch ein Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.5.2016  – 2 Ca 5416/15 erhalten. Inzwischen gibt es aber zwei gegenteilige Urteile von zwei Landesarbeitsgerichten, nämlich dem LAG Baden-Würtemberg vom 13.10.2016 – 3 Sa 34/16 und dem LAG Köln vom 22. November 2016 – 12 Sa 524/16. Beide waren der Auffassung, dass Arbeitnehmer die 40 EURO Schadensersatz bei Verzug erhalten. Das Landesarbeitsgericht Köln hat allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Eine Entscheidung dort wird wohl frühstens erst in einem Jahr vorliegen.

Bis zur Klärung durch das Bundesarbeitsgericht sollte der Anspruch immer in Fällen des Lohn- un Gehaltsverzuges erhoben und eingeklagt werden. Die 40 EURO fallen bei jedem Verzug neu an, also für jeden Monatslohn bzw. für jeden Gehalt, das nicht rechtzeitig gezahlt wird.

 

 

 

Betriebsrentner der Volksfürsorge erstreitet Erhöhung der Betriebsrente gegenüber dem Versicherungsunternehmen Generali

P R E S S E M I T T E I L U N G

Köln – Das Arbeitsgericht Köln hat am 07.09.2016 die Generali Versicherung AG in Hamburg dazu verurteilt, die Betriebsrente eines ehemaligen Volksfürsorge-Außendienstmitarbeiters zu erhöhen.Das Unternehmen, das bereits 2009 mit der Volksfürsorge fusionierte, ist etwa 4.300 Betriebsrentnern der ehemaligen Volksfürsorge zur Zahlung einer betrieblichen Altersversorgung verpflichtet. Im Sommer 2015 verweigerte die Generali allen Betriebsrentnern die Erhöhung ihrer betrieblichen Altersversorgung um 2,1 Prozent. Stattdessen sollten die Pensionäre lediglich 0,5 Prozent mehr erhalten.

Bundesweit organisierten sich daraufhin eine Vielzahl von Betriebsrentnern und erhoben Klage vor unterschiedlichen deutschen Arbeitsgerichten.

Als erstes nordrhein-westfälisches Arbeitsgericht sprach das Arbeitsgericht Köln im Rahmen eines Musterprozesses einem der ehemaligen Volksfürsorge-Mitarbeiter nunmehr eine monatliche Erhöhung um 72,76 € zu.

Rechtsanwalt Manfred Stolz, Gründer und Partner der arbeitsrechtlich spezialisierten Kanzlei Stolz & Faust in Gelsenkirchen, erklärt: „Ein Abweichen des auch für die gesetzlichen Renten geltenden Steigerungsbetrages von 2,1 Prozent ist nur zulässig, wenn das Unternehmen wirtschaftlich nicht in der Lage ist, die höheren Renten bezahlen zu können. Das ist eindeutig nicht der Fall. Die Generali hat Gewinne in Millionenhöhe erzielt. Zudem ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die zugrundeliegende Regelung zu unbestimmt ist. Auch wenn die Generali sicherlich Berufung zum Landesarbeitsgericht Köln erheben wird, so ist dies doch ein wichtiger Etappensieg für die Betriebsrentner.“

Die insgesamt 700 klagenden Pensionäre der Volksfürsorge sind untereinander gut vernetzt. Sie betreiben die Internetseite „KeineSorge.org“, über die sie ihre ehemaligen Kolleginnen und Kollegen informieren.

Auch im Sommer 2016 hat die Generali erneut statt eines Steigerungsbetrages von 4,25 % den Betriebsrentnern nur 0,5 % mehr zugestanden. Alle Gesellschaften des Generali-Konzerns in Deutschland verzeichneten in den vergangenen Jahren erhebliche Gewinne, z. B. die Generali-Versicherung AG in 2015 von über 90 Mio. Euro.

Arbeitsgericht Köln, AZ: 7 Ca 2664/16